在部队中，勇敢已经不再是第一素质，但不是不要勇敢;在企业中，员工的勇敢往往会断送了个人和企业的前程。“士兵不能怕死，员工一定要怕死。”说这话并非犯政治错误，而是讲求科学。科学的安全管理要让企业的员工明白敬畏，知道害怕。
过去不知道怕，不提倡怕，甚至强调不能怕。
20世纪50年代末到60年代初，是新中国的第一个事故高峰。当时是“大跃进”时期，“超英赶美”，放“卫星”，各个领域蔓延“左倾”冒进思想。企业搞生产，谁敢提遵循客观规则?谁敢讲究严谨的科学态度?那个时候要的是头脑发热的浪漫主义。
70年代，我父亲在河北省保定专区的一个代号“六四六”的工厂上班。我们家住在与工厂隔一条马路的家属区。我记事后有段时间总爱在工厂院墙外闲逛，院墙上残存着据大人们说已经粉刷了十几年的标语，这些标语成了我学龄前识字的教材。墙上有：“大干快上”，“有条件上，没有条件创造条件也要上”，“革命加拼命”。大人们解释，拼命就是不要命，所以，后面还有“一不怕苦，二不怕死”。还有更绝的：“活着干，死掉算”。人人都“下定决心，不怕牺牲”，出事故是家常便饭，不出事故倒叫人感觉到奇怪。出了事故，死了人，大家也不知道怕，“与天斗与地斗，其乐无穷”。
近几年矿难频繁，各界都很关注，大家谈腐败、谈机制的比较多，现在我要从人力资源角度谈这个问题。
素质对于安全的重要性，在煤炭行业最为典型。全国550万矿工中，农民工、协议工、外包工等各类临时工约占一半。多数人文化程度不高，安全思想意识和技术素质偏低，自我保护能力和防护意识差。员工素质低，使小煤矿简单粗放的管理方式为患更烈，违规指挥，违章作业，野蛮施工，90%以上的事故就这样必然发生了。
我国有一批“明知山有虎，偏向虎山行”，英勇无畏的，世界上最胆大的矿工。井下矿工的人员构成中，很少有煤矿的正式职工，大多数是从贫穷农村招来的农民工。对企业来说，这部分人只支付工资就可以了，比正式职工少负担养老、医疗、住房公积金等等的负担。给他们每个月只需支付2000块钱左右的工资，对他们来说，这就算高薪了。现在劳动力过剩，很多大学生甚至博士生的起薪不也是这个价吗?一个农民工要想找到一个月薪2000块钱的工作，简直是天方夜谭。很多时候，他们不是不知道井下有危险，他们也听说过很多矿工死在了井下，但是无论安全条件多么恶劣的矿井，总是有矿工在井下作业，地面上还有源源不断甚至在煤矿驻地随时等待替补工作的外来打工者。很多人心里怕死，但是行动上却没表现出怕死的迹象，生活的艰难让高薪的诱惑更加强烈。少数人对此表现出了大无畏的气概，因为一旦出现意外，家人可以拿到最多高达20万元的死亡赔偿金。
这里不探讨人力资源以外的问题。我们看到的是一部分矿工不怕死的精神面貌，使他们没有心思去关心什么消除安全隐患，甚至有人主动配合某些管理者破坏瓦斯报警器。
如果都不怕死了，事故还能避免吗?不怕死就一定会出事故。反过来，怕死，警惕性就高，事故就一定会少，甚至能够避免事故。
为什么?太简单了。小孩子知道怕被狗咬，见到狗就会躲远一点。在企业里，在工作中，怕死怕被伤害，会使工人提高警觉，也会提前识别危害，更会主动避险。怕死不仅是怕自己死，当领导还害怕部下死，做工友的还害怕同事死，唯其如此，才能在内心深处建立起对整体危险的恐惧，才会面对安全责任知道惧怕。处理事故知道害怕，事故之后知道后怕。
第二次世界大战中期，德国生产的降落伞的安全性能差。虽然在厂商的努力下，合格率已经提升到999%，但还差一点点。军方要求产品的合格率必须达到100%。可是厂商不以为然，他们强调，任何产品都不可能达到绝对100%的合格，除非出现奇迹。但是，降落伞999%的合格率，就意味着每一千个跳伞军人中有一个人会送命。后来，军方改变了方法，决定从厂商前一周交货的降落伞中随机挑出一个，让厂商负责人背着这个伞，亲自从飞机上跳下去。这个方法实施后，奇迹出现了，不合格率立刻变成了0。
仅仅害怕是做不好安全生产的，需要的是科学，需要的是管理。但是，从人力资源角度来看，害怕作为应激的心理状态，会激发出责任人的强大的主观能动性，主动想办法采取措施保证安全。正因为降落伞生产商害怕了，才实现了合格率的100%，从物的安全状态上解决了空中跳伞的本质安全。
大家都怕死，企业才会安全顺畅。在执法检查过程中，在媒体的报道中，在安全生产做的比较好的地区和企业，都能听到这样的话：“每天战战兢兢，如履薄冰，最害怕的事就是晚上12点后接到电话。”这些话出自不少政府官员和企业负责人之口。国内第一家上市的软件企业东软集团董事长刘积仁，在谈到企业发展经验时，说的竟然是“因为我们一直怕死，所以我们才活到今天”。李毅中说国家安监总局抓安全最厉害的一招就是让企业的管理者“害怕”，“怕丢帽子的抓住帽子，怕丢票子的抓住票子，怕丢资质的把资质抓住，才能治到痛处。”
所以，我给企业管理者开的一剂药方，即心理疗法：知道害怕，颤颤巍巍，战战兢兢。
安全管理应该是一种常态，应该尽量在制度内予以解决。但奇怪的是，在很多管理者眼里，甚至安全管理者自身也这样看，搞安全的人就是“黑脸包公”，要不怕得罪人。对于没有先例的事故处理，应该是不怕得罪人，个别的事故处理也可能会得罪一些人，但如果长期的安全管理一直是在得罪人中进行，至少证明这个企业的安全管理没有程序化，缺少制度化，还没有走上正规化。我们的目的不是惩罚，而是避免事故。制度是公平的，制度的目的也是为了每个职工的平安;执行也是公平的，执行的过程充满人情味儿，职工就不会有怨气，管理者也不需要拿出多么大的勇气。
企业人力资源要适应安全管理的需要，就不能忽视了“害怕”。怕死才是好员工，对于这一点，企业在选聘员工时需要考虑，在培训员工安全意识时也要考虑。
选恋人也要讲究安全责任
怕死才是好员工，这句话还是太笼统。在安全生产中，人力资源的具体需求是什么，或者说什么样的人才是企业应该选择的员工?这要具体问题具体分析。企业的特性不同，需要的人也不同——造原子弹的军工企业和做茶叶蛋的食品工厂，需要的人能一样吗?工作的性质不一样，需要的人员也不一样——坐办公室的和在流水线上干活的，对安全素质的要求肯定不一样。
20世纪初，英国的格林伍德(M.Greenwood)和伍兹(H.Woods)统计研究发现，某些人具有事故频发倾向。
针对这一现象，我们首先要做的是岗位安全条件和工作分析。
要全面考察一下企业的需要，搞明白之所以设置这个岗位的原因，弄清楚岗位的性质、任务、职责，全面分析岗位所处的环境、劳动条件。人力资源的岗位安全分析和一般的岗位分析不一样，它要充分考虑可能会遇到的职业危害、工作风险，当然还要考虑到完成岗位工作所需要的各种条件。这是一项系统性的工作，需全面考察，综合分析，得出符合实际的结论。岗位安全分析和工作需要分析的结果，是制定岗位规范和工作说明书等等这一类人事文件的依据。
接下来要做的就是上世纪泰勒先生做过的事情，进行岗位的工作设计。
科学管理的鼻祖泰勒，在近一个世纪前就按照职能专业化、工作简单化、运行程序化的设想，用较低的成本生产更多的产品，进行工作设计，那么，我们就应该更进一步，将具体的岗位安全高效地完成工作所需要的工作内容、资格条件和工作报酬全部罗列出来，进行分析，制作出一份完整的岗位说明书。这份说明书通常都有工作标志、工作综述、工作活动、工作程序、工作权限、工作规范、绩效标准。需要特别强调的是，岗位说明书可不能少了与安全工作条件相关的工作风险、物理环境、化学环境和社会环境。有了这些内容，才能完整准确地确定聘用条件，准确地告诉老板和管理层应该聘用什么样的人。
“教一只兔子上树，不如直接找只猴”。有了具体的聘用条件，才可以面对广阔的人才和劳动力市场进行甄别和选择。
姑娘们找对象也常常把安全意识作为考察标准，甚至是“人事选择”的依据。
在发达国家，交通安全管理非常规范，人们都自觉地遵守规则，闯红灯的后果非常严重。如果一个人在这样的国家和女朋友横穿马路时，红灯亮了，他还置若罔闻，视而不见，女朋友就会跟他说“拜拜”——“这人连红灯都敢闯，还有什么不敢做?太危险!不可靠!”如果是在我国的某个城市和中国女朋友在一起，过马路时遇到了红灯，停住了脚步，女朋友却会埋怨：“这人连红灯都不敢闯，还能干什么大事?真窝囊!”结果一般也是“拜拜”。
我们的企业选人，千万千万不要学某些中国女朋友，那样既害了别人，也害了自己。学习洋妞儿好榜样，选择那些坚守规则、懂得安全的人，能够安全地过一辈子才踏实。招聘时，把有意外倾向、安全意识较差的人杜绝掉，能够降低事故发生率，降低安全生产的管理成本，对企业的未来是一笔效益账。这是洋妞儿择偶的标准，也是国外企业录用人员的一个重要出发点。
有人觉得这样很残酷，想给落榜者辩护。
比如说，她的男朋友之所以会闯红灯，是因为视力不太好，近视或者色觉异常。那么好，企业招聘人员时就要加上一条规定：视力要达到什么标准。驾驶员等工作岗位需要的就是视力好，视力好可以避免很多事故的发生。
有人还觉得小伙子是“一失足成千古恨”，一不小心多迈了一步。那么好，企业招聘时又要加上一条：一些公司要搞体能测验，看你的动作协调性如何，动作协调性差稳定性差，那么某些岗位就免谈。
还有人说男朋友是年轻人，年轻人好动容易犯规。大量的统计数据已经说明，发生事故的人群中走上社会参加工作10年以内的人占了绝大多数，快退休年龄的人发生事故的几率就会很低。企业招聘时就要根据岗位的风险程度、熟练要求，确定年龄的限制，并测定该人的自控能力。
有人想当然地认为，一定是那小伙子陪姑娘逛商场逛累了，没有注意到红灯。我们知道，女人逛商场是天性，男人们很少会有这个耐性。但是，企业招聘人员时就要考虑到个性和兴趣爱好。情绪稳定、积极，对岗位工作有兴趣，这样才不容易疲劳，而疲劳很容易让人产生麻痹大意，麻痹大意则是安全生产的大敌。
这里举的例子只是岗位安全的一般标准。岗位不一样，安全需要不一样，人员的选择也一定不一样。这里提到了一个顺序：先岗位分析，然后才能做人员选择。这对企业招聘来说非常适用。但是，很多企业已经在正常地生产运营，不可能把所有的人员辞退，再做岗位分析，再搞人员选择。
这个时候，有3种方法。
一种是把企业内部作为一个人才劳动力市场。进行岗位分析后，通过竞聘上岗的方式进行人员选择。
另外一种办法，可以把事情倒过来，立足于现有的人员素质、队伍结构，确定培训计划，同时，改进岗位设计。具体的方式方法很多，比如扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。这就是教科书上说的工作丰富化，可以消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，增大安全的系数。
再一种方法就是运用人机工程学的理论，优化劳动环境，适应员工的生理心理健康需要，反过来也可以促进安全生产。
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