【摘要】本计划针对国内制造业（钢铁业），建立其安全文化量表及常模。安全文化量表共包含12个向度，经以101个公司1117位钢铁业从业人员为样本，结果发现安全承诺、安全训练、安全沟通、安全环境、安全规则、主管督导、安全系统、保健活动、风险管理、安全知识、安全惩罚及安全动机等12个向度与效标变项（如风险知觉、知觉控制、安全满意、轻伤及重伤）的相关达显著水平，对各效标变项也具有不同程度的预测力，能用以区辨不同安全绩效的组织，而且其内部一致性系数均达0.70，显示安全文化量表具有良好的信度、效标关联效度与预测效度，能有效诊断组织之安全文化。政府可依据此安全文化量表，建立我国钢铁业的安全文化常模，作为全国钢铁业安全持续改善的基线；钢铁业亦可根据此安全文化量表，诊断其公司内部安全文化气候，找出持续改善的安全面向，落实事业单位自主安全管理。

　　近年来有关职业安全（occupationalsafety）或意外事件（accidents）领域的研究，已跳脱个人层次之人为错误（humanerror）思考模式，转而朝向组织层次之社会技术模式（sociotechnicalmodel）发展，导致安全文化（safetyculture）或安全气候（safetyclimate）研究的兴起。Clarke（1999）认为安全文化是透过组织社会力量（socialforce）及共同的心智模式（commonmentalprogramming）来建构成员之工作角色，使其在有关健康与安全上的认知、知觉及行为上，有着共同之倾向，如此用来型塑工作者的安全动机与安全行为（Neal,Griffin,&Hart,2000），进而降低意外事件的发生（Zohar,2000）。

　　组织若拥有安全文化系统，则可用来型塑成员共享的安全价值、规范、信念或期待。因此，将安全价值与信念融入组织成员的工作生活，遂为安全管理的核心目标。组织可藉由集体且共享的安全价值、信念及认知，使员工能主动积极投入安全知识的汲取，表现出安全的工作态度与工作行为。许多学者皆力倡安全文化（safetyculture）的重要性（如宋璆，1997；吴聪智，1998；戴基福，1999；苏德胜，1998；Cooper,1998），强调

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　　劳动中的安全价值、信念、理想、目标及行动规范与准则，其立论基础即在其中。总之，组织若能藉由安全文化的社会力量，将安全价值与信念融入工作者之日常工作生活中，则必能经由安全的工作行为与工作态度的转化，用来降低工作者职业灾害的发生。

　　虽然许多学者力倡安全文化在组织安全管理、安全改善或安全稽核的重要性（如Booth&Lee,1995;Cooper,1998；Guldenmund,2000），但台湾在安全文化这方面的实证研究却相当缺乏。因此，本计划承续劳委会91年度「台湾营造业安全文化成效评估」及92年度「台湾营造业安全文化常模发展」等研究计划，针对台湾的钢铁制造业发展「钢铁业安全文化量表」，建立我国钢铁制造业之安全文化常模（norm）。藉由本研究的结果，可以作为未来工安意外或员工安全行为等研究之基础。其次，利用本研究发展之常模，可以用来分析、诊断及预测个人或组织之安全行为，可用来作为劳工安全管理、安全稽核及安全改善之基础，更有助于组织安全教育训练或组织全面质量管理的开展。本研究依据安全文化理论，建构钢铁制造业之安全文化量表，并探讨其与风险知觉、工作紧张及安全满意等效标变项间的关系。本研究结果将有利实务界作为安全诊断与安全改善之用，尤其是在个人或组织之工作相关风险方面，有助于组织风险管理效能之提升。

　　安全文化的内涵

　　安全文化取向（safetycultureap-proach），是将组织文化研究概念延伸至组织安全议题上，因此我们可将安全文化视为是组织文化之次集合（subset）（Clarke,1999），意指组织有关安全的文化面向，其内容包括集体的或共享的安全价值、意义系统（meaningsystem）、信念、规范、知觉、态度及实务等（Berends,1996;Cox&Cox,1991;Glendon&Stanton,2000;Pidgeon,1991），它可作为组织之风险管理、安全政策、安全稽核及安全改善之有效工具（Lee,1996），能降低职业灾害或意外事件之发生（Pidgeon,1991），因而能提升个人及组织之安全绩效表现（Ostrom,Wilhelmsen,&Laplan,1993）。

　　基于上述组织文化的内涵，我们可将安全文化视为有关安全的文化面向，即成员共享的的安全态度、安全价值、安全信念、安全规范及安全实务（Glendon&Stanton,2000），有些学者则将安全文化视为是个人或团体之价值、态度、能力及行为型态的产物，决定组织成员对组织安全管理方案的承诺感及效能等（如Pidgeon,1991）。戴基福（1999）认为安全是一种习惯性的行为模式，受个人的学习经验、安全卫生措施、安全卫生教育训练及安全环境等安全文化内涵所影响。而安全文化即在型塑这种安全习惯，不论是在个人、个人与软硬件的互动接口或组织管理实务面向上，皆能展现安全的内涵，形成一个「集体心理模式」（collectivementalpro-gramming）的安全体系。

　　上述对安全文化的定义，是采用功能主义的论点（functionalistper-spective），强调安全文化对个人安全行为及组织安全绩效之预测、控制及管理效果。再者，这些学者也意涵着强势的（strong）或共享的（shared）安全文化观点，唯有组织成员对于安全的信念、规范及价值有着高度的共识及承诺感，组织之安全文化才具引导员工展现安全行为与安全态度之作用。假若员工无法共享这些安全文化，则前述安全文化的功能就无法展现，甚至造成上下阶层间的文化落差，导致形式主义的产生，如此将无助于组织之安全管理与控制。

　　上述安全文化的整体性，反映其安全综效的功能（Guldenmund,2000），亦即整体大于部分的总和（thewholeismorethanthesumoftheparts），组织安全与卫生目标的达成，除了成员个人的努力外，也涵盖其与社会、技术或环境的互动效果，这些互动效用表征在安全经验的分享、安全讯息的流通、安全责任的共同承担、及合作行为等面向上，因而能超越个人的效能，形成集体的安全综效。

　　VanVuuren（2000）认为组织职业灾害或意外事件发生的原因，可区分为组织结构（structure）、策略与目摽（strategyandgoals）及文化（culture）三大因素。所谓的结构，是指关于组织作业、权威、责任及资源的配置状态，它影响着组织运作的效率，我们可视为是职业灾害或意外事件的组织因素；策略与目标是指组织必须对变动的环境实行适应与调节，如此契合外在环境的要求，组织才能生存下去，我们可视为是职业灾害或意外事件的技术因素；文化是指组织工作者的人际互动关系，包含规范、价值、信念及态度等，我们可视为是职业灾害或意外事件的人为因素。

　　Vuuren依据上述之分类，针对184个钢铁业与医疗产业的组织所发生的意外事件成因，实行类化策略（generalizationstrategy）的资料分析，结果发现在钢铁业中，安全文化因素约为30%，医疗产业约为31%；若以广义的人为因素来归类，那么钢铁业中人为因素约为36%，医疗产业约为40%。经由上述分析，Vuuren认为安全文化对职业灾害或意外事件成因的影响，是值得安全相关领域研究

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　　者戮力深耕的。

　　虽然我们已经知晓安全文化对职业灾害或意外事件的作用效果，但对其影响历程却所知不多，如此使得安全文化的管理效能受到限制，对于实务界的安全卫生管理及安全实务介入，遂有黑箱（blackbox）现象的产生。虽然台湾近年来的劳工职业灾害死亡率已有下降之趋势，但其发生率仍是日本、美国或英国等先进国家8倍之多（行政院劳工委员会，2000），显见我们仍有相当大的改善空间，因此可藉由安全文化的建置，将安全的规范、价值、信念、态度融入工作者之日常工作生活中，则必能经由安全的工作行为与工作态度的转化，用来降低职业灾害的发生。

　　虽然许多安全领域相关学者提出全文化的建构，但大皆以文献回顾、团体访谈及个案分析的方式来建构之（如Berends,1995;Guldenmund,2000;Lee&Harrison,2000），因而缺乏一个统整的理论架构能将组织情境纳入研究主题中。因此，当我们面临产业环境或工作属性差异时，我们所建构的安全文化内容向度就产生差异，如此导致研究的外在效度（externalvalid-ity）受到限制。因此，Lucas（1991）建基于人为错误（humanerror）的三种模式，用来发展三种类型的组织文化（请见表1），企图将安全文化与人表1Lucas（1991）的安全文化与人为错误模式

　　组织的安全文化主要的人为错误模式

　　职业安全管理传统的安全模式风险管理人─组织的不契合系统的管理系统诱发错误观点

　　为错误二个领域紧密联结，并彰显出安全文化是人为错误的前因要素。

　　Lucas（1991）的职业安全管理文化（occupationalsafetymanagementculture），强调个别工作者的安全性，涉及安全心态（safety-mindedness）的概念，此类型文化接受传统的人为错误安全模式观点（traditionalsafetymodelofhumanerror），认为工作者的工作动机是导致人为错误的主要因素。风险管理文化（riskmanagementculture）聚焦于安全的风险管理系统，利用各种工程技术来辨识工作中的危险因子，尽可能将意外事件的风险予以量化，强调因人─组织的不契合（man-machinemismatch）而所产生的人为错误。

　　系统的安全管理文化，属于先应式的安全文化（pro-activeculture），当组织有重大的意外灾害发生时，系统性的安全管理文化随即启动，藉由修正行动方案的规划与发展，可预防意外灾害的再次发生，因此，诸如组织程序、仪器设备、及作业设计等系统

　　诱发的错误（system-inducederror），皆属于这个范畴。

　　假若我们仔细分析Vuuren（2000）及Lucas（1991）的概念，可发现他们有着共同的意涵：即组织意外事件的发生，人的因素扮演着极重要的角色，因为广义的安全文化，除了涉及人为错误外，也涵盖组织的结构、技术、社会及管理系统，这也是许多学者为何将组织软件（sofeware）及硬件（hardware）视为是安全文化建构的重要内容要素（如Cox&Cox,1991）。因此，本研究目的之一，即在整合上述之理论，建构国内安全文化内涵，结果如表2所示。

　　职业安全建基于传统的文化模式，强调工作者的集体认知概念，它至少包括：(1)安全规范与规则：界定处理工作风险的明确规范与规则。(2)安全态度与动机：指涉关于风险与安全重要性的集体信念，以及能否将这些信念转化为行动。(3)安全实务的反应力：对于过去发生的安全经历（safetyexperience）或意外事件，是否能记取教训，从其中获学得经验。

　　组织风险建基于人-组织的不契合，强调组织因素对于工作安全的影响力，它至少包括：(1)作业要求：指涉工作的才能或潜力是否符合工作任务的要求。(2)工作责任：指涉个人、部门或团体责任分配的适切性。(3)知识技能：指涉情境或工作领域所须的特殊技能与知识，能否转移到所有成员或新进员工身上。(4)工作程序：指涉部门或组织工作程序的质量与有效性（例如不会太复杂、偏离事实、甚或缺乏程序、或是太过简单等）。(5)安全督导：指涉工作的安全督导是否与工作风险相契合。

　　组织系统建基于人为错误的系统诱发论，强调组织策略与目标的实际运作结果，它至少包括：(1)安全承诺：指涉安全的管理决策，尤其是在目标或期待有所冲突时，对于安全的位阶认定。(2)组织训练：指涉组织教育训练的重要性与有效性。(3)仪器／场所：指涉组织对于仪器／场所的安全质量与效用之要求水平。(4)安全沟

　　通：指涉组织的安全讯息及信息的流通程度。

　　安全文化内涵的建构，理应能涵盖不同产业情境及工作特性的变异，如此才能具有理论的意涵，研究成果也得以类化。因此，我们将以此架构为主轴，尝试以其来建构本土的安全文化理论，并据此探讨其对职业灾害或工作意外的影响效果。

　　安全文化的特征

　　安全文化取向（safetycultureap-proach）是将组织文化概念延伸至组织安全问题上，因此我们可将安全文化视为组织文化之次集合（subset）（Clarke,1999;Neal,Griffin,&Hart,2000），意指组织有关安全的文化面

　　表2安全文化的内涵建构

　　文化向度人为错误观点主要定义内涵

　　职业安全组织风险组织系统传统的安全模式人─组织的不契合系统的诱发安全规范与规则安全态度与动机安全实务的反应力作业要求工作责任知识技能工作程序安全督导安全承诺组织训练仪器设备安全沟通

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　　向，反映在成员的安全态度、安全价值、安全信念、安全规范及安全实务等内涵上（Glendon&Stanton,2000），有助于组织之风险评估、安全稽核、训练需求及策略管理。上述对安全文化的说明，采用功能主义的论点（functionalistperspective），强调安全文化的管理及控制效果。

　　对于安全文化的定义，存在着广泛（veryglobal）且抽象的概念（abstractconcept），例如Cox与Cox（1991）、Lee（1996）、Ostrom、Wilhelmsen与Laplan（1993）强调组织成员共享的安全内涵；Geller（1994）及InternationalSafetyAdvisoryGroup（1991）则将安全文化视为组织对安全的最优先考虑;Berends（1996）则将安全文化视为是安全倾向的集体心智模式（collectivementalprogramming）。依据上述定义，我们可将安全文化定义为成员共享的安全价值、信念与规范，表征于个人的行动与态度、组织的政策及程序等过程，反映出安全文化的整体性、多向度、及多层级的特性。

　　安全文化的整体性（holistic）。强调组织层次的安全信念与态度（Ostram,etal.,1993），因此有些研究者常以共享的知觉（sharedperception）（Clarke,1999;Cox&Cox,1991）、集体心智模式（collectivementalpro-gramming）来指称之。这样的概念，

　　导引出强势文化（strongculture）或共享文化（sharedculture）的论点，唯有组织成员对于安全的信念、规范及价值有着高度的共识及承诺感，组织之安全文化才具有规范统合的功能，才能用来引导员工展现安全行为与安全态度，用以降低意外事件的发生。假若员工无法共享这些安全文化，则前述安全文化的功能就无法展现，甚至造成上下阶层间的文化落差，导致形式主义的产生，如此将无助于组织之安全管理与控制。

　　再者，安全文化的整体性，也反映其综效的功能，亦即整体大于部分的总和（Booth&lee,1993），组织安全与卫生目标的达成，除了成员个人的努力外，也涵盖其与他人或环境的互动效应，这些互动效用表征在安全经验的分享、安全讯息的流通、安全责任的共同承担及合作行为的提升等，因而能形成集体的安全综效。

　　安全文化的多向度（multipledi-mensionality）。指涉安全文化的建构涵盖多个向度，例如组织安全承诺（commitmenttosafety）（Lee&Har-rison,2000;Rundmo,2000）、风险管理（riskmanagement）（Budworth,1997;Cheyne,2000）、安全系统（safetysystem）（Budworth,1997;Lee,1996,1998;Ostrom,etal.,1993）、工作能力（jobcompetence）（Niskanen,1994）、安全训练（safetytraining）（Carroll,1998;Lee,1998）、安全沟通（safetycommunication）（Lee&Harrison,2000）及安全环境（safetyenvironment）（Cox&Cox,1991;Rundmo,1994）等。上述这些多元的向度，可能与安全文化的来源有关，我们可将其区分为个人、组织及环境三种来源。

　　在个人来源方面，公司高阶主管、部门主管、直接生产人员、工安人员、卫生管理人员及承包商等关系人，皆负有型塑安全文化的角色与功能。这些关系人的安全卫生价值与信念，可反映在组织人事甄选、行政管理以及社会化历程上，进而创造组织之安全文化。在组织来源方面，其企业策略、组织结构、组织设定的标准、绩效评估及系统与程序等，皆与安全文化的形成息息相关，这与Siehl（1984）等人研究概念相类似，强调组织内在因素对文化的影响效果。在组织环境来源方面，因为组织不能独立其环境而生存，必须因应产业环境的要求与竞争，所以势必受到产业环境所调控，而环境因素可能包括产业标准、法令要求及承包契约等。

　　安全文化的层级性（level）。就如同组织文化研究，安全文化研究者依据文化的客观性与主观性、意识或潜意识程度，建构出文化的层级概念，用以说明研究素材的合法性与理论

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　　性，例如Cox与Cheyne（2000）、Guldenmund（2000）、Glendon&Stanton（2000）等。我们采用Guldenmund（2000）的层级观点，将安全文化区分为外层的人工制品、中层的揭橥价值或态度及内层的基本假设三个层级。

　　安全文化层级论突显研究素材的深度（depth）、可接近性（accessibility）及可变性（malleability），反映安全文化的主观─客观、理性─非理及意识─潜意识等面向。人工制品可为他人所直接观察之，具有可接近性与可变性，因此文化深度浅，反映文化的客观、理性及意识特性，它代表组织集体自我的公开表征，视为组织外显的人格特质，因此我们可称之为组织揭橥之安全文化。组织揭橥的价值与态度（espousedvaluesandattitudes），需经由语言或非语言的媒介才能知晓，假若成员具有相互主观性，则此层级具有相当程度的客观、理性及意识特性，我们可称之为组织主动意识文化（enactedconsciousculture）。基本假设是无法藉由思考而知晓的集体经验，无法以语言来表达，且无法藉由意识反应来知晓之，此成分具有主观、非理性及潜意识特性，我们称之为潜意识文化（unconsciousculture）。

　　假若研究者认为文化表征在行为或行为产物上，将文化视为可操弄的变项，因而采实证主义的研究方法。假若研究者认为文化位处于文化生成者（culture-bearers）的心灵或是心灵产物，视组织与文化是等同建构，二者不可分割，无法以量化研究来探讨之，因此只能采描述或诠释的研究方法。目前有关安全文化的实证研究，则集中在揭橥的价值或态度层次上（如Cox&Cox,1991;Rundmo,1994），强调安全文化的可比较性与可管理性，如此来作为组织安全管理与控制的重要机制。

　　安全文化的效能

　　许多安全文化的文献指出，安全文化可提升组织安全方案效能（safetyprogrameffectiveness）（Zohar,1980），作为组织之安全管理系统（safetymanagementsystems）（McDonald,Corrigan,Daly,&Cromie,2000）及安全管理稽核（safetymanagementau-dits），进而降低意外事件的发生（DeJoy,Murphy,&Gershon,1995;Hofmann&Morgeson,1999）。就个人层次而言，安全文化可提升成员的行为安全性（behavioralsafety）、安全知识与安全动机（Lee&Harrison,2000），减低个人受伤的机率（microaccidents）（Zohar,2000），进而型塑成员的安全态度与安全行为（Guldenmund,2000）。

　　正向安全文化可藉由非正式化或社会影响历程，为成员提供相似的安全认知模式，进而使其产生集体的安全规范与信念（Guldenmund,2000），导引个体朝向安全目标，进行及维持安全的活动。共享的安全认知架构，使成员使用同样的语言，使得彼此间的沟通较为容易，能够降低工作互动时的不确定性、刺激负荷过高及其他种种的负面障碍（Schein,1985；1992），而有助于安全活动或事件的协调与沟通。正向安全文化提供组织成员共同的安全思考架构，能加速共识的形成，因此在安全活动或事务上，易于产生合作行为。

　　正向安全文化藉由共享的安全知觉，使互动的双方提高彼此行为的预测力，如此有助于组织内角色期望的厘清，进而降低角色模糊（roleam-biguity）与角色冲突（roleconflict）。再者，安全文化具有规范性统合(normativeintegration)的功能，使组织成员乐于遵守其所认同的安全规范，表现组织所期待的安全行为。由于成员对这些规范或期待的认同，因而能约束其行为与态度，这是规则（rule）、科层制度（bureaucracy）及正式结构（formalstructures）所无法做到的，尤其是当成员遇到不熟悉情境时，规范性统合的功能特别彰显Pidgeon（1991）认为正向安全文化可为不安全行为或意外事故的发生提供可控制感，强化安全行为上的自我效能，相信自己可以控制及管理意外事件的发生（Cox&Cox,1991;Lee,1998）。Booth与Lee（1993）认为正向安全文化可使组织成员产生集体性的安全承诺，反映在工作者的风险态度与安全优先性上，使其将注意力聚焦于工作场域上的安全性，因而可降低其工作危险性知觉，如此可提升其正向的安全态度。

　　正向安全文化有助于成员表现出较高的主动行为，例如安全会议的注意与投入、主动报告或改进工作环境的安全或活动、主动强化安全设备等（如Carroll,1998;Cheyne,2000;Cox&Cox,1991）。再者，安全规范或信念的影响力下，工作者展现顺从倾向也较高，如顺从安全程序、安全规则、及安全设备等（Lee&Harrison,2000），如此导致其安全行为（safetybehavuor）的产生，使得其意外事件发生的机会降低。功能取向的安全文化研究，大皆将安全文化定义在揭橥的价值/态度层次上（如Cox&Cox,1991;Lee,1998;Ostrometal.,1993;Rundmo,1994），这些学者将安全文化视为可操弄的变项，强调安全文化的可比较性与可管理性。在此观点下，安全文化与安全气候可视为等同建构（Guldenmund,2000），皆强调组织成

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　　员共享的安全态度，本研究也采用此论点，视安全文化为成员共享的安全态度。

　　安全文化常模之发展

　　大部份的心理测验皆属常模参考测验（norm-referencedtests），在这些测验上常见的转化分数有百分位数、标准分数及常态化标准分数等，它们皆是将原始分数依常模样本加以转化的结果。心理测验分数的解释多有赖于参考分数之使用，分数的意义来自其与参考分数的比较，这一方面是由于心理测验的目的在了解人与人之间各种心理特质上的差异现象，另一方面是由于心理特质本身并无固定而可用来建立参考标准之「内容」存在。参考分数所代表的并非一绝对性的标准，而是一群分数分布中之合理参考点，一般统计中的集中量数，尤其是平均数，便是心理测验中常用的参考点。利用平均数和标准偏差等统计概念，可以决定受测者分数在团体分布中所居的位置，并进一步将此分数位置予以量度化，换言之，也就是以数值来代表受试分数在团体中之位置。这种数值称为转化或导来分数（convertedorderivedscores），心理测验上所使用的分数几乎全为这类分数，转化分数在测验结果的解释上有两种重要的功能：第一，它指出受试分数在常模样本（normativesample）中的位置，因而与常模中的其他分数可互作比较；第二，它为不同的测验提供了相同的尺度，因而使不同测验上的分数可以作相互的比较。

　　百分位数由于其计算方便，明白易懂，是一种在解释各种心理测验结果上使用极多的一种转化后分数。所谓百分位数可界定为在一常模样本中位于某一原始分数以下的人数百分比。在任何一次数分配中，可将团体中分数依高低次序加以排列并并将其人数加以一百等份，在此一百等份上共有99个等分点，是谓百分点。百分点可用测验分数加以说明，也可以其下所占团体中人数的百分比加以界定。在以测验分数来界定百分点时，称为百分位数；若以百分点来指明该点以下所包含人数的百分率时，称百分等级。本研究将采百分位数与百分等级来建立安全文化量表的常模。

　　安全文化常模之实务应用

　　安全文化量表要能有效地用来作为组织安全管理、安全稽核及改善方案（actionplanning）的基础，则其所测量的分数就必须有所比较标准，因此常模的建立就显的格外重要。所谓的常模，乃代表一心理测验上样本团体之测验结果，也就是说，将测验实施于一样本团体，并将团体中成员在测验上所得到的分数以统计方法加以系统整理成概括性数据。应用常模比较，有助于安全文化评估结果的解读，找出被评估者的相对优势与缺点。我们可以知晓被评估者安全文化整体现况，以及各向度的相对强度。再者，我们也可以针对各评估族群（例如不同区域、不同年资、或不同属性）进行安全文化强度之比较，找出各评估族群的相对优势与劣势。

　　藉由安全文化量表常模之建立，我们可以了解被评估者的的百分位数与百分等级，获得被评估者的安全文化剖面图，找出被评估者安全文化之位阶。相关单位可以依据比较的结果，拟定适宜的处置与介入方式，诸如加强稽核、加强训练或是给予奖励等，如此可建立起安全文化的维护机制。总言之，藉由安全文化常模之建立，我们可以拟定安全文化改善方案，找出被评估者之缺失向度与内容，并将这些缺失向度及内容与组织改善要素相链接，如此来设计适宜地行动改善方案。

　　针对特定缺失的安全文化内容（如安全知识、安全动机、安全优先及安全涉入）所拟定的改善行动方案中，我们就可以将行为改造技术（behaviormodificationtechnique）、目标管理（managementbyobjectives）、员工涉入（employeeinvolvement）的

　　概念纳入使用。所谓的行为改造技术，是利用增强技术或处罚原理，来修正员工的工作行为，而目标管理正是行为修正程度的时程表。藉由安全文化的检核，我们找出影响安全文化的型塑要素，厘清目前安全文化的情况，接着我们设定改善的目标及时程，并导入介入的策略，强化有利于安全文化形成的行为或情境，消溺不利于安全文化形成的行为或情境，最后进行改善评估，并给予成员回馈。

　　上述的改善过程，我们可视为员工教育训练的一环。员工教育训练之目的，在强化员工的安全观念与安全行为，去除其风险行为的展现，以提升组织之安全绩效，达到零意外（zero-incidents）的完美境界。因此，提升安全承诺与安全能力，遂成为教育训练的终极目标。透过安全文化的评估，使得安全管理人员获得教育训练的需求所在，并得以设计训练的内容、方式与时程，如此使得员工知晓（Awareness）问题之所在，激发（Activation）其改善问题的动机，合力（Affiliation）提升组织之安全系数，同化（Assimilation）其安全的信念与行为，经由前面的4A过程，必能内化员工的安全动机与安全承诺，进而提升组织之安全文化。

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　　贰、研究方法

　　本研究参考劳委会及国外安全文化研究成果，来编制钢铁制造业之安全文化量表。此外，本研究也以实际访谈工安管理人员，用来确定量表的内容效度。在研究样本的选取上，本研究针对制造业中的钢铁业进行研究，因为钢铁业从业人员发生工作意外的比率比其他产业来的高，即其工作风险较高。为了确保研究资料的代表性，本研究依据劳委会所提供之钢铁产业公司资料，依北、中、南三区，采分层抽样的方式来选择施测对象。原则上，每个公司施测二十份问卷，总共施测280家公司（北区122家，中区86家，南区72家），因此共邮寄5840份问卷，施测对象包括工安人员及现场员工。本研究也测量受试者之人口统计变项（demographicvari-ables），诸如教育水平、年资、性别及年龄等数据，并将这些变项视为控制变项（controlvariables）。再者，本研究也搜集组织之背景数据，诸如公司规模、成立时间、公司所在区域、员工平均年龄、员工平均年资及员工平均教育水平等。

　　本研究总共回收115家公司

　　（41.1%），有效公司数为101个

　　（36.1%），其中北区44个（15.7%），中区20个（7.1%），南区37个

　　（13.2%）。回收总问卷数为1809份

　　（30.9%），平均每家公司回收15.7份问卷；有效问卷数为1117份

　　（41.1%），平均每家公司有效问卷数为11.1份。在样本组成方面，受试者以男性员工居多，共有797人

　　（71.4%）。

　　本研究采用likertscale六点量尺，1代表非常不同意，6代表非常同意（计分时，若有反向题，则反向计分）。将搜集后之数据进行因素分析，以varimax进行直交转轴，结果各分量表因素结构与前述归纳整理之向度相雷同，显示本研究所编制的安全文化问卷，具有良好的建构效度（constructvalidity），能有效地测量到

　　安全文化的内涵。安全文化各向度题目之因素负荷量皆大于.50，所有因素之Cronbachs'Alpha皆大于.77，显示各分量表皆有良好的信度与效度。

　　参、研究结果

　　信效度分析结果

　　本研究以内部一致性来检验安全文化量表各向度之信度，结果如表3所示。由表3可知，除了「保健活动」之Cronbachs'alpha小于.80外，其余各向度皆大于.85。保健活动的内部一致性信度较低，可能肇因于题数较少，因而影响其Cronbachs'alpha之值。整体而言，安全文化量表各向度，均具有相当良好的内部一致性信度。

　　表3安全文化量表之信度分析

　　项目题数Cronbach'sα

　　安全承诺8.87

　　安全训练8.91

　　安全沟通8.89

　　安全环境9.85

　　安全规则6.89

　　主管督导8.91

　　安全系统10.92

　　保健活动5.77

　　风险管理6.89

　　安全知识6.89

　　安全惩处6.87

　　安全动机8.89

　　表4安全文化与效标变项之相关分析结果（个人层次）

　　项目工作负荷知觉控制安全忧虑知觉风险工作危险工作压力健康满意安全满意轻伤重伤

　　安全承诺.26***.32***.01-.19***-.13***.03.24***.43***-.05-.02

　　安全训练.26***.29***.04-.16***-.10***.06.22***.44***-.13***-.08**

　　安全沟通.24***.28***.02-.17***-.11***.02.22***.43***-.05-.01

　　安全环境.29***.36***-.01-.23***-.14***.04.25***.48***-.09**-.03

　　安全规则.27***.34***.02-.20***-.15***.05.25***.45***-.09**-.05

　　主管督导.29***.33***.02-.18***-.12***.06.26***.49***-.06-.01

　　安全系统.24***.25***.05-.14***-.11***.03.22***.41***-.07*-.03

　　保健活动.18***.18***.05-.10***-.06**.01.22***.34***-.07*-.03

　　风险管理.24***.35***-.01-.22***-.17***.01.25***.49***-.11***-.02

　　安全知识.27***.37***.04-.19***-.12***.05.30***.46***-.06-.02

　　安全惩处.21***.20***.08-.09**-.05-.01.24***.10***-.02.00

　　安全动机.30***.34***.05-.16***-.08*.06.27***.41***-.05.00

　　*p<.05,**p<.01,***p<.001

　　常模分析结果

　　本研究采用百分等级与百分位数，用来建构安全文化量表的常模。表24为全体样本之常模。在每一个常模分析表之下，有12个安全文化分量表、1个社会期许性量表、及1个安全文化总分量表之字段，在这14个字段下的分数，分别代表受试者在各量表上的实际得分，即为原始分数；在百分位数字段下的数字，则代表将原始分数转换后的分数。举例来说，在表24中，安全承诺得分37分者，其对应到百分位数的分数是50，表示在安全承诺分量表上有50%的人得分低

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　　于37分，即得分37分者其排名在总人数的前50%。

　　在每一个常模表中，皆附有一个社会期许性的常模，是用来测量受试者对于安全文化量表的社会期许性，以了解受试者在填答安全文化量表时，是否会因为社会期许性过高，而不能真实反映出受试者的安全信念与认知。

　　伍、结论与建议

　　研究结论

　　本研究主要目的在建构国内钢铁业安全文化量表之常模，并据此分析

　　表5安全文化与效标变项之回归分析结果（个人层次）

　　项目工作负荷知觉控制安全忧虑知觉风险工作危险工作压力健康满意安全满意轻伤重伤

　　安全承诺.07.16**-.04-.11-.08-.02.11.02.11.03

　　安全训练.04-.07-.15*-.16*.12.13-.10.05-.28***-.25***

　　安全沟通-.06-.05-.07-.03-.03-.06-.12.00.10.05

　　安全环境.20**.10-.01-.07.06.03.02.18**-.02-.01

　　安全规则-.01.10-.07-.07-.09-.10-.05.15-.11-.12

　　主管督导.13-.02-.03.03.01-.18*-.01-.10.03.03

　　安全系统.01.26***.05.07-.07.06-.08-.13.09.05

　　保健活动-.06-.01-.02.01.04-.07.10.00-.06-.04

　　风险管理.15*.11-.14-.22**-.23***-.19*.03.22***-.15*.07

　　安全知识.01.33***.02-.05-.07.09.24**.19**.09.02

　　安全惩处.01-.05.12.07-.09-.03.10.08.05.04

　　安全动机.16*.04.08.01.13.01.10-.09.05.11

　　R2.13.24.06.14.16.06.13.30.07.03

　　自由度18796187931878718791187891879618796187961877118797

　　F值6.56***13.6***2.687.26***8.25***2.81***6.45***18.9***3.07***1.50

　　*p<.05,**p<.01,***p<.001表6安全文化常模表（全体N=1117）

　　百分位数安全承诺安全训练安全沟通安全环境安全规则主管督导安全系统健保活动风险管理安全知识安全惩处安全动机社会期许总分

　　117161423131518713137205203

　　102825253121273113192114297290

　　3229293524313516222317329329

　　034323238253338182424193310353

　　4035343439263540202525213512370

　　5037353541273642212726223714383

　　6038373642283843222827243815399

　　7039383844293945232928253917413

　　8041403945304147243030274019428

　　9043424248314351263231304321452

　　9947474752364756293636344826503

　　及评估钢铁业安全文化现况，研发适宜的安全文化评估指标，以作为钢铁业安全文化绩效之检核基础。此外，藉由上述分析结果，本研究也可以提出钢铁业从业人员之教育训练介入策略，用来提升国内钢铁业之安全系数。为了达至上述目的，本研究执行了量的研究设计，并获得相当丰硕的成果，兹将研究结果归纳如下：

　　1.研究者以分层抽样的方法，针对国内280家钢铁业公司进行问卷施测，结果获致有效问卷1117份。经由资料分析结果，国内钢铁业展现相当程度的安全文化强度，百分比分数位于61%至77%之间。

　　2.就目前钢铁业从业人员而言，他们有着中上程度的的工作负荷量（百分比分数68%），低程度的风险知觉（百分比分数为44%），中等的健康满意与安全满意（百分比分数皆为69%）。

　　3.安全文化量表具有相当良好的内部一致性信度，其系数皆高于.85（保健活动例外，其系数为.77），且经由因素分析的结果，也证实本量表具有良好的建构效度。

　　4.在个人层次的相关分析中，「安全承诺」、「安全训练」、「安全沟通」、「安全环境」、「安全规则、「主管督导」、「安全系统」、「保健活动」、「风险管理」、「安全知识」、「安全

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　　惩处」及「安全动机」与工作负荷、知觉控制、健康满意及安全满意等效标变项呈显著正相关（p<.001）；与知觉风险、工作危险性及轻伤等效标变项则呈显著负相关（p<.05），显示安全文化量表具有良好的效标关联效度。

　　5.在个人层次的回归分析中，「安全承诺」对知觉控制有显著的预测力（p<.05）；「安全训练」对安全忧虑、知觉风险、轻伤及重伤有显著的预测力（p<.05）；「安全环境」则对工作负荷量及安全满意有显著的预测力（p<.01）；「主管督导」对工作压力有显著的预测力（p<.05）；「安全系统」对知觉控制有显著的预测力（p<.001）；「风险管理」则对知觉风险、工作危险性、工作压力、安全满意及轻伤有显著的预测力（p<.05）；「安全知识」对知觉控制、健康满意及安全满意有显著的预测力（p<.05）；「安全动机」则对工作负荷量有显著的预测力（p<.05）。这样的结果显示，「安全承诺」、「安全训练」、「安全环境」、「主管督导」、「安全系统」、「风险管理」、「安全知识」及「安全动机」能有效用来预测钢铁业从业人员的安全态度与安全行为，因此可用来说明安全文化量表的预测效度。

　　6.在公司层次的相关分析中，「安全承诺」、「安全训练」、「安全沟通」、「安全环境」、「安全规则、「主管督导」、「安全系统」、「保健活动」、「风险管理」、「安全知识」、「安全惩处」及「安全动机」与工作负荷、知觉控制、健康满意及安全满意大皆呈显著正相关（p<.001）；与知觉风险及工作危险性大皆呈显著负相关（p<.05）。显示在公司层次方面，安全文化量表仍具有良好的效标关联效度。

　　7.在公司层次的回归分析中，「安全承诺」对知觉控制有显著的预测力（p<.05）；「安全沟通」对知觉风险及工作危险性有显著的预测力（p<.001）；「安全规则」对知觉风险有显著的预测力（p<.01）；「主管督导」对工作负荷量、知觉风险、工作压力及健康满意有显著的预测力（p<.05）；「风险管理」对工作负荷量、工作危险性及工作压力有显著的预测力（p<.05）。这样的结果显示，在公司层次方面，「安全承诺」、「安全沟通」、「安全规则」、「主管督导」及「风险管理」能有效用来预测钢铁业从业人员的安全态度与安全行为，因此可用来说明安全文化量表的预测效度。

　　8.本研究将安全文化量表之内部一致性信度、效标关连效度与预测效

　　度，整理如表29所示。本研究将整体样本、直接生产人员、生产部门主管、工安人员及公司层次的常模全距，整理如表30所示。由于整体样本及各工作职务常模的全距差异不大，因此基于实务应用的便利性，本研究建议在个人层次的应用上，可采全体样本之常模，来进行钢铁业安全文化之诊断与评估，而不需细分至工作职务的常模。

　　研究建议

　　本研究依据上述获得之成果，提

　　出以下之建议，以利政府相关单位及

　　劳工安全管理实务界参考：

　　1.对于社会期许性的考虑，本研究特别设计一个虚饰量表，用来测量受试者对于安全文化量表的社会期许性。依据以往的研究文献，本研究建议可以设定原始分数8分为关卡值（百分位数为20），亦即受试者虚饰量表原始分数低于8分者（每一题的平均数为1.6分，总共有五道题目），代表其在填答安全文化量表时社会期许性过高，因而无法真正反映其安全信念与态度，导致这份问卷的结果无效。然而，社会期许性的关卡值是可以弹性订定的，端视我们对问卷质量及研究结果正确性的考虑而定。

　　2.本研究目的在发展安全文化量表之常模，并进行信度与效度之检验，尤其是在同时性效度（concurrentvalidity）的验证上。在未来的研究中，可以采长期纵贯式的研究取向，以追踪法随时查核与校正安全文化量的有效性。如此，我们除了可以检验安全文化量表的预测效度（predictivevalidity）外，更可依据钢铁业环境的变动（如法令条文或市场竞争等），进行安全文化量表及其常模之修订。

　　3.政府相关单位可以利用本研究所发展之个人及公司安全文化常模，进行钢铁业劳工安全的诊断、稽核与处置依据。举例来说，劳安检查员可以使用此量表，来衡量特定钢铁公司或从业人员的安全文化现况，并将其测量分数与个人或公司安全文化常模作比对，如此可获得被评估者个人或公司在安全文化上的相对位置，此项信息将有助其标定高危险群工作者或公司，进而拟定后续的检查策略（例如例行性巡察、加强督导或强力稽核等），以避免不幸意外的发生。再者，如果有实际需要存在，我们也可针对各评估族群（直接生产人员、部门主管或工安人员）进行安全文化常模比较，找出各评估族群的相对优势与劣势，以利拟定适宜

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　　的处置与介入方式，诸如稽核、训练、或是给予奖励等，如此可建立起安全文化的维护机制。

　　4.政府相关单位可结合安全文化量表与常模，发展国内钢铁业安全文化检核程序与手册，用以提供实务界自行评估安全文化的指引，使得实务界可以自行设计安全行动改善方案，如此用来提升组织之安全系数。例如公司、主管或工安人员，可依据检核手册的详细流程与内容，自行评估、计分及解释公司的安全文化现况，并作为劳工安全改善行动方案及员工社会化（socialization）（如教育训练或安全设计方案等）的发展基础。

　　5.政府相关单位可发展安全文化网站，提供钢铁业相关的安全文化讯息，以作为实务工作者安全信息与安全支持的来源。有关此网站的建置，至少应包括以下内容：

　　(1)安全文化的检核流程：说明安全文化诊断所须历经的步骤，它可以包括，「目前安全文化现况为何？」、「安全文化的型塑要素为何？」、「如何检核目前的安全文化？」、「检核结果的意义为何？」及「如何改善目前的安全文化？」五个流程。藉由安全文化检核流程的提供，可使实务工作者理解安全文化诊断的全

　　貌，以及其在各个过程中所须扮演的角色，甚或所须执行的工作任务。

　　(2)钢铁业安全文化测量工具：可使用本研究所发展之钢铁业安全文化量表作为衡量工具，其内容包括「安全承诺」、「安全训练」、「安全沟通」、「安全环境」、「安全规则、「主管督导」、「安全系统」、「保健活动」、「风险管理」、「安全知识」、「安全惩处」及「安全动机」等12个向度，并且证实有良好的信度与效度，能有效用来衡量钢铁业之安全文化。

　　(3)安全文化的评估：在进行安全文化检核时，评估者可以是组织内或组织外成员，例如安全卫生管理人员或安全稽核人员，但他们需具有评估量表的专业知识，诸如问卷的分配、问卷施测、数据分析与计分、数据的解读及信息回馈与管理的能力等。此外，为了达至评估的有效性，受试者个人资料的保密性必须被保护。再者，在有些情境时（诸如组织稽核或外部稽核期间），是不适宜进行安全文化评估的执行，因为可能造成评估结果的污染。

　　(4)钢铁业的安全文化常模：安全文化量表要能有效地用来作为组织安全管理、安全稽核及改善方

　　案的基础，则其所测量的分数就必须有所比较标准，因此常模的建立就显的格外重要，这就是本研究的主要目的。所谓的常模，乃代表一心理测验上样本团体之测验结果，也就是说，将测验实施于一样本团体，并将团体中成员在测验上所得到的分数，以统计方法系统整理成概括性数据。安全文化常模的发展，可建立起安全绩效的比较标准或标竿，如此才知自己的优缺点。本研究所发展的常模，包括有公司层次的常模，以及个人层次（直接生产人员、部门主管及工安人员）的常模。

　　(5)安全文化常模的意义诠释：在比较安全文化常模后，我们可进行结果的解读，找出被评估者的相对安全优势与缺点。我们一方面可以知晓被评估者安全文化整体现况，以及各向度的相对强度，甚至进行安全文化绩效之比较，找出各评估族群在安全文化上的相对位置。

　　举例来说，我们从研究样本中，随机抽取一个曾经发生重大员工意外的公司资料，其安全文化测量结果（原始分数）如下：「安全承诺」37分、「安全训练」36分、「安全沟通」40分、「安全环境」39分、「安全规则」26分、「主管督导」34分、「安全系统」40分、「保健活动」22分、「风险管理」25分、「安全知识」26分、「安全惩处」20分、「安全动机」35分及「社会期许性」16分。首先，我们应用表28的「公司安全文化常模表」，将上述各分量表之原始分数转化为百分位数。其次，检核虚饰量表的百分位数是否超过10（依据前面建议的标准来筛选之），在此例子中，社会期许性百分位数为70，代表其填答问卷的真实性高过70%的受试者，因此其问卷数据可以采用。

　　除了常模比较的相对概念外，我们也可利用雷达图，来展现公司的安全文化，即以百分比分数（向度分数占分量表的总分，其意义代表完美的安全文化表现）来呈现之。以上述例子来说明，各向度百分比分数如下：「安全承诺」77分、「安全训练」75分、「安全沟通」83分、「安全环境」72分、「安全规则」72分、「主管督导」70分、「安全系统」67分、「保健活动」73分、「风险管理」69分、「安全知识」72分、「安全惩处」56分及「安全动机」73分。藉由雷达图的自

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　　我向度比较，可知这个公司的安全惩处、安全系统及风险管理表现较差，应优先加以改善。基本上，研究者建议90分以上为「安全区」，代表公司存有良好的安全文化；80分至90分为改善区，代表公司应加强的安全文化向度；80分以下为危险区，代表公司应立即改善的安全文化向度。

　　综合安全文化常模剖面图及雷达图之分析，我们可拟定公司安全改善的顺序及内容：优先改善安全惩处、安全系统及风险管理。

　　(6)安全介入方案：相关单位可以依据上述比较结果，针对特定缺失的安全文化向度，检视特定的文化来源面向，找出适宜的处置与介入方式，诸如转化关系人（如主管、员工、或包商）的安全信念与认知；修正组织的规划、结构、标准或评估方式；改变产业标准、政府法令或承包契约等，如此来强化安全文化的维护机制。

　　在上述公司的例子中，假若我们认为应优先改善安全惩处及安全承诺这两个文化向度。因此，在安全惩处方面，我们可检视组织标准及组织绩效评估等面向，厘清公司安全惩处表现不佳的成因，并据此来改善公司之安全惩处；在安全承诺方面，我们可检视高阶主管（如其安全承诺）及组织规划（如资源的分配）等面向，探讨其与安全承诺的关系，进而拟定最适化的改善方案，以此来提升公司的安全承诺。