一、         培训的意义

u      培训可以提高管理人员的思想素质和政策水平

u      培训可以提高管理人员的决策心理水平

u      培训可以提高管理人员的创造性思维水平

u      培训可以提高和丰富员工的现代科学文化和专业技术水平

u      培训可以提高员工的生产技能

u      培训可以提高员工的工作积极性和有效性

     从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求。技术的不断进步要求企业对员工进行培训和再培训，而员工在企业中的发展也需要企业开展培训工作，这是因为员工在企业中要工作40年左右的时间，其间工作岗位要经历一些变化，而每次工作岗位的变动都对员工的知识和技能提出一些新的要求。此外，目前全球性的企业收购和兼并浪潮也对许多企业的员工培训工作提出了越来越高的要求。

    长期以来，国际上的许多著名企业都非常重视员工培训工作。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，每位员工每年参加培训的时间平均为36小时。美国《财富》杂志曾经把摩托罗拉公司称为公司培训的”金本位"。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%。美国联邦快递(FederalExpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%。同时，这一公司创建了一种根据知识对员工付酬的报酬系统，每两年对员工的工作知识进行一次测试，并把测试的结果与报酬的增长幅度联系起来。

培训的根本目的是促进员工的学习，但也并非只有培训才能达到这一目的。在美国有一个故事，说的是IBM公司的早期的领导人托马斯·沃森(ThomasWatson)对公司一位经理人员辞职的态度。这位经理人员的一个错误使公司花费了200万美元，当他找到沃森提出辞呈时，沃森说:“我怎么能同意你辞职呢?我刚刚花费了200万美元来教育你”。美国总统克林顿在任期间，政府要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训。法国企业的员工培训费用在1990年的平均水平为工资总额的3%，2000人以上的组织的这一比例达到5%。法国政府要求100名员工以上的公司将工资总额的1.5%用于培训，或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。

u      美国汽车公司一年培训，培训费20万美元，当年节省成本开支200万美元，第二年节省500万美元。

u      摩托罗拉1992年职工教育经费增加400万美元，新增加的课程100余种，公司获利5亿美元，培训回报是30：1，投入1美元，三年内生产力方面收回30美元，在完成一项全公司综合性培训规划后，1988—1993年每一员工营业额增长，利润增加近50%。

 二、培训的收益计算

    目前，国外企业已把教育培训作为生产性投资，是根据生产总值、利润等提取教育经费的。我国国有企业教育经费与工资挂钩，反映出仍然是将教育看作为福利事业的观念。

    由于企业培训自身的特点，它的经济性特征要比一般学校教育强烈得多，一般学校教育往往带有强烈的文化性特征，强调对受教育者的非功利性作用，即强调社会性、人生观、价值等方面的功能。但是公司培训，却明确要求核定它的功利性，即核定这种培训的投入与产出，总之要求核算其经济收益。为此，企业应考虑其培训经费的来源与使用，解决的办法有两个:一是公司与员工共同分摊费用，并分别受益；另一方面是通过社会集资。

    由于提高了劳动者的技术熟练程度，使同一劳动力可以在其他条件不变的基础上，吸收更多的劳动资料，从而带来企业收益的增加，这里有两种计算方法:直接计算法和间接计算法。

    1)收益直接计算法:这种方法是对员工接受培训后的效果进行直接观察，并加以评估。例如，我们可以把公司中接受培训的n名职工的工作绩效与末接受培训的n名职工的工作绩效进行对比;或者将n名员工接受培训前后的工作效果进行对比。这样就可以直接估算出培训的经济收益。

    2)收益间接计算法:这种方法是指通过对员工在职培训有关的指标的计算，来研究这种投资的效益。运用间接计算方法的具体办法不只一种，其总的思路是:首先找出影响培训效益的因素，即把这种收益分解为一些具体指标，然后根据这些指标的相互关系进行计算。下面列举的，就是国外常用来对企业员工培训的经济收益进行计算的公式:

             △U=T·N·dt·SDy一N·C

      △U ——为培训的收益;

       T——为培训将产生效益的时间(一年);

       N——为受训者数量，

      dt一一为效用尺度，即接受培训者与未培训者工作绩效的平均差值;

      sDy一一未受培训者工作绩效的标准差，(根据国外学者的研究，它约等于年工资的40%)

       C——为人均培训成本(包括直接成本及因误工造成的间接成本)。

公式中的dt可由下式计算出:

      dt=(Xe-Xc)/SD(Ryy)

    式中Xe一一为已培训者平均工作效率;

        Xc一一未接受培训者平均工作效率;

        SD一一为未受培训者平均工作效率的标准差;

        Ryy一一为工作效率评价过程的可行性(如不同评价者评定结果的相关程度)。

    例如:某公司对100名质量检验员进行了培训，培训结束时，对他们进行了测试。方法是让这些人对一个已知缺陷数量的标准件限时间进行检验，找出缺陷位置。同时，还选择了100名年龄教育水平等条件基本相同的未受过培训的检验员，做同样的测试，这两类人员测试的结果见表6-1(同时假定培训产生的效果将维持3年，检验员年工资为2000元)。

    根据已知条件，套用公式l和公式2，进行推算，我们就可得

dt=(7·5一5·1)/2.3 0.9=1.16

△U =3*100*1.16*800一(100*800)=198400(元)

    帕曲卡·费莱恩对技术的变化对职业的影响以及培训教育在生产中所起到的作用做了研究，他把产品的生命周期描述为四个阶段:开发阶段、发展阶段、成熟阶段、稳定一衰退阶段。

    第一阶段:产品通过需要按不同的规格改制和经常变动，并在通用改变上进行小批量试制，随着需求量的不断增加，产品即进入发展成熟阶段。这一阶段产品和工艺都走向专门化和标准化，因而变化也较小。在最后稳定——衰退阶段产品的产量很大，生产工艺高度集中，产品和工艺几乎不做任何变动。

    费莱恩研究了产品生命周期的每个环节对工作技能及培训方式的影响。在产品开发阶段，最典型的培训是在特定的工厂中，由开发产品的科学家和工程师进行现场教学，由于这些技能的复杂性涉及到许多方面，使员工不适合于正规培训。随着产品的进一步发展和标准化，常常会出现技能下降的现象，以前那些只有具备广泛基础知识的人才能从事的工作，现在可以很容易被经过培训的技术工人所掌握。这说明培训机构在生产中扮演了重要的角色，而技能培训向更广泛的方向扩散时，是产品周期在成熟阶段和稳定--一衰退阶段的特征。这期间职业教育培训在其中占有重要的地位。

    此外，随着生产经营一体化，使企业生产经营过程中的设计、开发、制造、供应、生产与销售服务等相对独立的职能阶段，成为相互渗透紧密联系的生产经营统一体，经过培训的上上下下、方方面面，实现生产经营一体化后，使指挥更加集中，决策更加迅速，系统运行的有效性和效率可大为提高。当市场一有变化，企业需调整自己的生产经营活动时，受过培训的各部门，能围绕企业的经营目标迅速协同作出调整，大大缩短应变所需的时间，从而赢得竞争优势。