三、培训的基本程序
员工培训是指将执行工作时的各种基本技能提供给新进员工或现有员工，它包括一系列有计划的活动，这些活动的目的是改进员工的知识、技能、工作态度和社会行为，从而为提高组织的效益服务。员工培训的四个基本步骤是:第一，评估企业开展员工培训的需要，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补。第二，设定员工培训的目标。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准的确定密切相关，因此培训目标应该是可以衡量的。由于组织所面临的问题会不断变化，培训项目在实施过程中将会暴露出新的问题，所以培训的目标也将不断变化。第三，设计培训项目。第四，培训的实施和评价，在评价过程中要比较员工接受培训前后的绩效差异，来考核培训计划的效果。培训的评估阶段是整个培训工作的基础。
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四、培训的基本方法
一般而言，培训方法有两类:一类是用于培训各种人员的一般培训方法;另一类是专门培训管理人员的特殊培训方法。下面我们分别介绍。
（一）一般培训方法
这类培训方法既可以用来培训组织中的较低层次的员工，也可以用来培训较高级的管理人员。这类方法又可以分为两种类型:一种为现场培训;一种为脱产培训。
1． 场培训方法
现场培训是在原来的工作场地或原来工作过程中所进行的培训。现场培训方法主要有以下几种:
u 在职培训法
指在实际工作职务和工作场地所进行的训练和学习。通过学员观察教员或熟练工人的作业过程，模仿他们的动作和行为来进行。在职培训最典型的方法是艺徒培训，它尤其适用于新招收的工作人员的培训。在职培训的最大好处是经济，公司不必去为建造一个专门的培训机构而花费一笔数目可观的资金，也不用为培训新工人而专门复制一套工作中所用的机器设备。如果用工人或领班作为指导者，公司还可以节省雇用专职教师的费用。
但是，在职培训实际上存在着一些不易被察觉的花费。指导者不得不丢开正常的工作，这会使他们的劳动生产率降低;新雇来的没有经验的员工也可能使生产的产量降低，可能把机器和产品搞坏。因此尽管在职培训可能比其它培训方法花钱要少些，但它并不像表面上看来那么经济。
u 见习培训法
见习培训是在实际生产线附近安排适当的培训任务，培训并不影响正常生产。这种培训方法适合于那些技术要求比较高的工作任务。见习培训的缺点是训练效率比较低，不可能同时培训很多人。但这种方法比较灵活，易于设计和安排，较受人力资源管理部门欢迎。
u 工作轮换法
工作轮换法是让学员通过轮换从事各种工作职务而接受培训这种方法既适合于普通工人也适用于管理人员，对企业较适宜。采用工作轮换法进行培训，使员工有机会熟悉各种职务的特点及其相互关系;培训内容丰富多样，能够提高学员的学习兴趣，利于员工掌握多种技能，从而大大提高员工对工作任务的适应性。
工作轮换法也有一些不足之处。例如，员工的能力各有差异，并非所有人都适宜于以工作轮换法来培训，有的员工能力有限，只宜从事比较单一的工作任务。在运用工作轮换法时有的学员可能会混淆各种任务的不同要求，影响培训效果。
2． 脱产培训
在许多情况下，需要让员工离开原来的工作岗位进行专门培训，这就是脱产培训。脱产培训可以在企业内进行，也可以在学校或专门的培训中心进行。脱产培训的方法很多，适合于不同的培训内容和学习对象。
u 演讲法
请教员上课和作演讲，这是学校的主要教学形式之一，也是企业培训的基本途径。它可以同时对一大批学员进行培训，成本比较低。
u 视听材料法
使用电影、幻灯、录像等视听材料进行培训，叫做视听材料法。
u 培训部培训法
如前所述，在职训练可能影响正常的生产过程。部分出于这个原因，许多公司喜欢采用培训部训练法。培训部的设备和工作程序与实际工作环境中的相同。学员在这里接受训练员的指导。研究表明，在培训部训练新雇员所用的训练时间大为缩短，学员的工作技能水平提高较快。
u 程序教学法
简而言之。程序教学是把详细的程序教学材料提供给学员，而学员必须经常不断地、正确无误地回答材料中的问题。材料开始非常浅，以后逐渐加深。学习的坡度很小，这样那些不太聪明的学员也可以不太吃力地学会。同时又容许聪明的学员学得快些。学习的进度完全由学员自己的动机和智力决定。
程序教学有两种方法。一种叫线性程序，另一种叫分支程序。
u 计算机辅助教学
程序教学的一个自然发展是计算机辅助教学(cAI)。计算机辅助教学改革了训练方法。虽然计算机辅助教学尚处在发展阶段，但是，它已在发达国家被军队、政府机关和工业企业所采用。据初步的报告，应用获得了巨大的成功。
（二）管理人员的培训方法
由于管理人员的工作具有特殊特性，所以需要一些特殊方法对其进行培训。一般常见的培训方法有以下几种:
1．会议讨论法
这种方法强调双向信息沟通，适宜于小群体范围的培训。学员通过有关工作特点和任务要求的讨论学习和掌握工作内容和方法。会议讨论法的效果，在很大程度上与主持讨论者的个性特点和技巧有关。这种方法比较适宜于加深对所学知识的理解和改善工作态度方面。因此，学员的积极性对于培训是否取得成功是很重要的。企业的许多培训都可以采取讲课和会议讨论相结合的方法。
会议讨论法对于培养管理人员解决问题的能力和做决策的能力尤为适宜。在管理人员培训中，最具代表性的具体会议讨论方法是个案研究法。
2．工作模拟法
这种方法采用一组模拟情境和模拟工作任务对管理人员进行培训，以提高管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。这种方法常常用于需要从事大量信息加工的高层管理人员的培训。工作模拟可以运用适当的技术设备;也可以采取十几个人的群体模拟活动;还可以采用对策方式，让学员在对策规则的范围内，设法达到练习任务的目标。工作模拟与实际工作情景及任务越是相似，训练的效果就越好。国外不少企业在培养管理人员时，较多运用工作模拟方法，让受训者完成一组模拟任务，并以模拟工作的成效，作为对培训效果的检验。此外，在对一般管理人员及白领雇员的培训中，也越来越多地采用工作模拟法。工作模拟法还可以与个案分析和角色扮演等方法相结合，便学员感到更真实。
3．文件筐技术
从概念上说，文件筐技术也是一种模拟业务处理，即模拟处理文件、独自办公的情景。首先给学员一叠函件、备忘录、顾客意见信、下级请示信件，以及经理日常需要处理的其他文件等，要求学员在一定的时间内把这些文件处理完。然后由每个学员向教员和所在的小组汇报，听取其他人的批评。这种练习主要训练学员处理文件、作出决定的能力。
4．角色扮演
前面所介绍的培训技术都是用于向学员传授具体的管理技能的，它包括做决策、解决问题和支配下属。管理工作的另一方面包括人际关系技能和对他人的情感的感受性。要使这种人际关系技能得到发展，就要用到角色扮演和感受性训练。
5．感受性训练
感受性训练是提高人们的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法。这一方法常常被人力资源管理部门用来培训管理人员。感受性训练的目的是通过向管理者表明其他人是如何看待他们的，从而使他们对自己有一个更清晰、更精确的看法;它也便管理者有机会了解他们的行为对其他人将产生什么影响。
五、建立培训体系
企业培训体系，应有两方面的功效:一方面是企业内培训体系的功效，另一方面是企业外培训体系的功效。
（一）企业内培训体系
企业内的培训体系，一般包括基础培训、适应性培训、日常培训、个别培训、目标培训。
1．基础培训
指加强员工岗位基础技术的培训和强化基本技能的培训。因为基本技能是员工做好本职工作的基础，是员工在工作上不断取得进步的工具。基础培训的内容还包括对新进员工的职前培训。
2．适用性培训
主要指为适应公司新的工作要求而进行的培训。这部分培训对象包括大中专毕业生和转岗或即将上岗的专业技术工人、管理人员。新的高层次的员工，与满足公司对他们的工作要求之间，总会有一定的距离，即便是一个老员工，仍有可能缺少对新工作的了解和经验的掌握，这需要一定的适应时间，通过培训，使他们能够胜任工作。员工越快胜任工作，就能越快地为企业创造效益。
3．日常培训——也称为岗位练兵、技术比武等。根据本岗位的生产、技术和操作的要求，组织有关人员，强化基本功训练，整体掌握和不断提高操作技能，它与基础培训的主要区别在于提高应会的水平，即提高操作技能。
4．个别培训——为满足公司特殊需要和个别人事安排和结构调整，要对有关人员进行个别培训。例如，某公司派出两名教师进修推广日语和电子计算机应用技术，使其以点带面，使公司的外语资料翻译、计算机推广顺利开展。
5．目标培训——为达到公司人力资源管理的计划目标，所做的综合专门培训。
总之，企业内培训体系具有下列功效:适合企业的需要，节省时间和经费，有助于发展良好的企业文化，补充企业外培训的不足，为企业内部人员交换意见和讨论提供了机会，便于各层次人员之间的相互沟通、相互影响。但企业内部培训，要求企业必须具备一定的师资和教育设施条件，其中包括:教育场所(教室、实验室)、教学设备、专用设备等。
（二）企业外的教育培训体系
一般来讲选送高校进修，是世界各国普遍采取公司外培训的重要形式，因为它的效果同公司内部培训不同，它可以扩大视野，了解其他公司生产经营的观点及组织状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构的最新生产经营管理科学信息，以工作安排、人事管理风格等多种管理手段和专门技能。因此，企业内部培训可以与大学培训结合，相互补充。例如:美国作为最早开展在职教育的国家，目前已形成遍布全国的在职教育网络，全国的大学都在不同程度上参与了这一工作，1/2以上的学校设有专门的在职培训机构，每年有1/2以上的工程师和专门技术人才在大学接受在职培训。
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