肆、结论

　　在安全改善的过程中，是态度或行为需要优先改变?其实两者均很重要，从教育观点而言，在态度或个人内在的与主观的向度，系以「思考使人有不同的作为」(think people into actingdifferently)，亦即教育者展现理论、原理、原则以企图影响个人的内在面向―即他们的意图、信念、知觉与态度。而训练方案则着重在行为，经由角色扮演的练习与行为回馈，人员练习所选定的目标行为，因此，其改变行为的方法企图以「作为使人有不同的思考」(act people into thinking differently)，此系假定人员以某种方式的外在作为，必调整其内在面向(包括意图、信念、知觉或态度)来符应其行为。

　　行为化安全管理即是优先以行为为标的，系因行为较态度容易改变，事实上，心理学家亦知道更多有关改变行为多于改变态度，因为行为较态度容易客观量测且可靠。为达成全面安全文化，系统化思考运用一些典范转移的策略，包括从尝试寻找虚惊事件或伤害的单一根本原因转移到考虑从环境、行为、个人等三个领域寻找一些潜在的原因;从结果化的安全绩效量测转移到更主动式及诊断的过程变项(包括环境、行为、个人等三个领域)的评估，同时也运用人的动机、态度形成及行为改变等基本原理。

　　一般倾向将动因―行为―结果视为线性关系，但系统思考则视其为环形或螺旋状，行为化的回馈可以被视为是激励结果(motivating consequence)或引导动因(directing activator)。螺旋的因果关系之观点与符应性原理的结合可解释如何在行为的小改变会引发态度的改变，接着是更多的行为改变与更多的态度改变，最终导致个人的承诺与在过程中的全面参与。同样地，螺旋的因果关系与互惠性原理解释为何从少数个人最初的积极照护会引起更多人更多的积极照护，最终衍生相依的工作团队以双赢与主动的观点彼此积极照护安全，最后拥有着重安全的连合作用(synergism)，引发所有人开始系统化思考安全。

　　近年来，由于工程解与传统解对安全议题的处置遭遇根本性的人为因素问题而失效，又因职场事故伤害案件所产生之相关保险支出与医疗费用比例逐年攀高，所付出的庞大社会成本已到达不可等闲视之的地步，使得欧美等先进国家积极促成学术界与实务界的合作，同心致力于将心理学领域理论扩散应用在职业安全的管理上。传统的安全管理方法无法导致持续的安全绩效改善，因此业界需要行为化安全管理，以提供管理者引导性的安全指标。(本文摘自：安达思咨询——提供专业的安全文化咨询、安全培训等服务。安达思&安全文化咨询公司：www.aq06.com ）

上一页  [1] [2] [3]