3.1 安全文化评估调查问卷数据的量化统计分析

　　利用上述所列的资料分析方法，将所回收的以调查问卷形式采集的数据进行统计分析，将实证结果加以分析、归纳和解释。共发放600份问卷，回收580份，其中有效问卷576份，有效回收率为96%。

　　该项研究的样本结构分析(统计结果表略)，描述性统计分析(统计结果表略)，如表4所示。

　　表4安全文化评估工具11个量表的信度、效度分析

　　结果表明，问卷的信度和效度较为理想。修订的几个量表的仅信度值和总量表的信度说明该问卷的信度较好，KMO及Bartlett检验都符合要求。

　　广州港集团员工背景变量的回收数据的独立样本的T检验和方差分析(one-way ANOVA)及Tukeytest事后比较分析在安全文化各维度上的统计分析的共8个汇总表(限于篇幅，故省略)。

　　表5 广州港集团员工不同背景变量在安全文化上的差异的统计分析汇总表

　　从上表可以看出员工背景变量中以“年龄”变量对安全文化各维度出现的显著差异性最多，共有5个维度呈现出显著差异，并且对整体安全文化也呈现出显著差异。

　　经过以上分析，可以得到以下结果：假设1的分项中只有“年龄”部分成立;“性别”完全不成立，其余小部分成立;假设2的分项中只有“年龄”成立，其余都不成立。

　　用皮尔逊相关系数法分析广州港集团员工背景变量与安全文化现状之间的相关性，计算结果如表6所示。

　　表6 广州港集团员工背景变量与安全文化各维度的相关性分析表

　　从上表可以看出：“年龄”在安全文化中有5个维度呈现显著相关，而其中又以“安全承诺”、“学习与变革”和“环境与设施”呈现高度负相关;(其余类推)。

　　用皮尔逊相关系数法分析广州港集团员工的“安全自评”和“安全满意度”方面在安全文化各维度之间的相关性，计算结果如表7所示。

　　表7 安全自评与安全满意度与安全文化各维度的相关分析表

　　从上表得知，“安全自评”在安全文化大部分维度上都呈现负相关但仅有“安全态度”呈现显著性。

　　从以上的统计分析，可以得出，假设3中，除“年龄”、“服务年限”和“部门”大部分成立，“性别”不成立外，其余几项都是部分或少部分成立。假设4中，除“年龄”、“服务年限”和“部门”成立外，其余都不成立。假设5和假设6都不成立，假设7有6点成立，假设8成立。

　　以广州港集团员工背景变量为自变量，安全文化各维度和整体安全文化为依变量，进行逐步多元回归统计(限于篇幅，安全文化各维度的参数估计摘要表共11个表省略)，如表8、表9所示。

　　表8 广州港集团员工背景变量对整体安全文化的逐步多元回归分析的参数估计摘要表

　　表9 广州港集团员工背景变量对整体安全文化的逐步多元回归分析

　　从以上结果可以看出，不同的员工背景变量对于安全文化各维度和整体安全文化的预测力是不一样的，最具正向预测力的员工背景变量为“安全满意度”，在安全文化的6个维度上及整体安全文化上具有预测力(其余类推)。

　　3.2 整体安全文化水平的计算

　　经过问卷调查及资料分析后，利用安全文化评估量表分析得分数(见表10)，来展现案例企业——广州港集团的安全文化现况，在安全文化得分数中，总分以100分为计算总分，计分标准：以各维度的平均数以20倍的倍率放大换算成统一的衡量分数。

　　表10 广州港集团安全文化得分汇总表

　　注：限于篇幅，管理层和普通一线作业员工的安全文化得分比较分析省略。

　　评分标准：60分以下为“不良”;61～70分为“尚可”;71～80分为“中等”;81～90分为“良好”;91～100分为“优秀”。从以上数值可以看出：

　　1)最高分为“环境与设施”，这说明广州港集团对于安全防护用具和安全硬件设施上是舍得进行投入的，管理层与普通员工对此也是持肯定态度的。

　　2)最低分为“学习与变革”，这说明广州港集团组织氛围在安全方面极为保守，学习精神不足，普通员工对于安全建设的参与精神不足，对于主动提出安全建议裹足不前，管理层也不具备变革的精神和魄力。

　　3)得分同样比较低的有“安全训练”与“沟通与通报”，这说明广州港集团的三级安全教育及其他安全培训效果并不理想，员工普遍的满意度和参与感不高;广州港集团在组织的垂直沟通和水平沟通中，安全信息传递不畅，达不到互动的效果，安全信息的交流与共享效果不佳。

　　4)得分相对较高的有“安全参与”和“领导与监督”，这说明广州港集团的管理层与普通员工对于加强安全建设是比较支持的，员工对于参与安全事务的意愿还是比较高的;广州港集团组织各阶层员工对于安全领导与监督制度的执行是比较重视和积极配合的。

　　5)广州港集团的整体安全文化得分为74.27，属于中等水平。

　　3.3 基于扎根理论的质化研究发现

　　通过对案例企业——广州港集团的各种资料的编码分析，运用扎根理论的方法，笔者得到了以下几点研究发现：

　　1)企业为削减成本，将大量技术含量低、劳动强度高的工作分包给一些农民工队伍。他们的安全意识较低、上岗技能不足，为企业的安全带来很大的风险。人们多数认为，政府应该承担起这部分人员的岗位技能和安全的培训工作，不应全部甩给企业去承担。

　　2)大量的“三违”现象和“习惯性违章”并非如很多研究所断定的，那是一种员工的冒险行为，而主要是员工的认知性偏差，并且这种现象没有有效地受到来自群体规范的压力，自然不会产生遵从行为。

　　3)大多数的违章者对于所犯过错进行的是情景归因，较少进行性格归因，并且由于存在认知不协调，人们往往在心理上进行自我辩解。

　　4)企业进行的三级安全教育效果并不理想，缺少互动，大多数安全培训流于形式，没有产生积极的效果，许多企业领导下意识地把安全教育当作一种精神体罚手段来使用。不少员工包括企业的领导层对于安全的态度的改变仅仅是停留在遵从的阶段，而没有达到认同和再进一步的行为的内化阶段。

　　5)在企业的生产经营活动中，涉及到安全生产方面，较少能实现“数目字管理”，在安全绩效方面，量化的指标很少，并且企业普遍忽视历史资料和统计数据的使用。

　　6)人们普遍认为，日常的许多“安全大检查”，提前做通知，提前做迎接检查的准备，很少能真正发现问题，没有多少实际效果。

　　7)在安全观念的人际传播上，案例企业组织中的友谊网络、信任网络、咨询网络和情报网络对安全观念的传播无正面影响。

　　(注：由于笔者是质性研究的初学者，对于方法的掌握水平有限，跳跃性的思考和脉络式的思考无法有效结合，找出译码间的相关联的关系异常困难。)

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