第四，安全文化建设发展的阶段分析。

　　安全文化发展的阶段，这种阶段有多种划分方法，我们在工作当中也有两种划分方法：

　　一是三阶段：一是五阶段。在这儿我们把它简要地介绍一下，我们分成三个阶段，为了讲得比较方便，我们看看阶段图：

　　第一阶段：初级阶段。在这个阶段，员工安全行为基本上是被动执行的。经过发展提升，达到了第二个阶段。

　　第二阶段：中级阶段。主动管理阶段。就是说这个企业员工能够主动地接受这些管理，主动地参与这些管理。

　　第三阶段：高级阶段。高级阶段我们称之为全员自律阶段。全体员工自律。

　　下面我们分别谈一下。

　　首先看看被动执行阶段。我们分成几个部分谈：

　　1、阶段特性。被动不完全是主动的，不能经常所说理解要执行，不理解也要执行。很可能在不理解的情况下也要执行。被动执行阶段，这个阶段特性这种被动是被动的按照法律标准要求提供安全防护技术措施，改善生产作业条件，以及使用基本的安全管理过程控制危险。这是被动执行。作为整个企业被动地贯彻执行安全生产法，安全操作规章、制度，是被动的，不得不，不这样的话，有人找你追究责任。这是被动的。作为企业是这样，在下面员工执行也是如此，作为安全一些工作也是被动的执行。企业内部没有完全建立起来有效的安全生产运行机制和体系。态度和表现：态度表现是什么?有几个层次：

　　(1)高层管理人员对于安全经济的价值认识和对职工权益保障认识不足。这种意识不到位，前面我们说了，员工有安全是一种权利，但是企业对员工这种权利并没有认识到，不认为是员工的权利。在这个阶段作为高层感觉人员安全工作主要来自于法规要求和避免事故，如果出现什么什么样大事故，往往什么什么层次的领导必须予以免职，不是有这种规定吗?这个规定当然非常重要，对一部分不自觉的人我们必须用这种方式约束。但是仅仅靠这种被动约束是不行的，由于是被动的，他是不得已而为之的，那么他又要避免事故的发生，又要保证安全生产的运行，如何保证?他所采取的措施主要是来自于技术改造，来自于企业严厉的规章制度，以及一些从事安全工作的专业人员的鼓励。而中层管理人员、普通职工认为这种安全和自己关系不大，为什么?我们经常看到一旦出现问题以后，有些企业里面一谈到非常急，急了以后并不是分析原因是什么，在规章里面出现什么问题，制度出现什么问题，文化出现什么问题，我们员工的思想、行为、特征出现了什么问题?在这些方面讨论得不是很多，只是想着简单地进行严厉制裁，只是想简单地买设备，这些都是正确的，买设备保障安全是正确的，加强制度管理也是正确，仅仅靠这些不够。在被动执行的阶段态度表现主要是这些。

　　举一些行为案例：

　　问题出现前没有预测，出现了以后被动响应。问题出现以前，没有前瞻性，我们前面谈到了安全文化的发展是什么，当然现在我们谈的是当代企业发展的几个阶段，作为安全理念在历史上发展也经过了几个阶段：古代安全文化阶段;那个时候人们是宿命论，什么意思?听天由命，撞大运，安全都是不可预测的。我们如果是安全了，我们谢天谢地，如果不安全算我倒霉。但是宿命论思想，古代要安全情有可原，人的力量有限，人和外界力量相比太渺小了，所以有宿命论思想。经验管理阶段;什么意思?就是出了一个事故，我就知道这个事故什么原因造成的?下次再同样事故碰到一些异常，我知道如何处理。至于和这些事故有关各个方面因素不知道，如何系统地分析问题?研究问题?解决问题?不考虑。这是经验管理阶段，不经过不知道，经过才知道，就是经常所说的头疼医头，脚疼医脚，而不是系统分析。

　　安全系统管理阶段，就是当代安全管理阶段。这个阶段就是对事故进行系统分析，什么是系统?系统就是两个或两个以上因素互相关联、互相影响，形成一个整体，就是说除了一个事故不是简单地就事论事，而是看这个事故和谁有关，和环境有关?和设备有关?和人有关?还是和谁有关?这叫系统分析。

　　另外一方面，系统观点就是要预测，防患于未然，提前做准备。我们说安全文化第一个阶段是被动执行阶段，或者是一种被动约束阶段。在这个阶段，实际上是没有预测，出现事故被动的，手忙脚乱。

　　生产部门功能和安全部门交流很少。企业当中这两个企业经常打架，经常有意见，出现了事故以后，生产不完赶紧找安全部门，一定大事划小，小事划了，不要说生产里面没有注意安全，我得追求我的经济指标。两者之间交流很少，之所以交流很少就是沟通障碍，沟通壁垒，就是安全管理的部门在这个企业里面没有地位。换句话说，在这个企业仍然不是安全第一，是经济效益第一。所以才交流很少。

　　第三，部门之间互相牵制对方。互相扯皮，一旦出现事故，这个车间主任这个工段长主要负责人谁有本事把这个事故说成不是我这个部门，这个主任是最大本事。不是去探究问题的根源是什么。并不是第一反应，什么原因在我这儿出了是什么原因，在那儿出现是什么原因?

　　第四，牺牲安全生产效率受到鼓励。牺牲安全生产效率受到鼓励。不要管，出了事我负责，就这么干。安全和速度看成一对矛盾，一旦安全和效益出现争时间、资金的时候，倾向于效率。再一个企业常常说文化和一个企业总经理，提到安全第一的时候，总经理态度非常明确，绝对不能这样办，否则我的厂长就别干了，我的指标就不能完成了，换句话说我的乌纱帽才能保住。安全，它的观点仍然是宿命论。宿命论、经验论目前仍然存在。除了问题算我倒霉，只要出不了问题我今年就算闯过去了，管理者和下属之间存在敌对分析，为什么?片面追求效率，不关心员工身体健康和生命保障。当然是一对矛盾。这是一方面。

　　另一方面，由于不做深入细致的思想工作，没有把安全变成员工前面所说的自发的需要，而是一个外界的强制，不这样就惩罚你，制裁你，简单地用制裁代替管理工作，代替思想工作，于是安全工作形成一种形成化，很少或者不进行模拟训练，一些反事故的演习等等，根本不做这些工作。安全规程的培训考核千篇一律，我们安规必须经常进行学习，模拟训练也是一种学习培训方式，反事故演习也是一种培训的方式。国外谈到安全文化的时候，经常把第一条放在安全教育事故作到位。这也很有意思。他把安全教育放在前面，安全文化建设如何?看这个企业把安全教育是否放在一个重要位置。员工两票三制等等，操作票、工作票反感，认为没有必要，比如危险领域，现在许多企业已经开始使用这个办法，操作之前必须做危险点分析，这个操作搭一个脚手架，这个操作危险点是什么?工作时间多长?设计的设备是什么?操作在什么范围、什么场合?使用什么材料?这个过程中危险点是什么?危险点包括：材料危险点，所在环境危险点，施工行为危险点，把这些危险点确定下来，之后确定这些危险点如何预先控制，这是危险点预控。注意一个操作填一个危险点卡，员工发脾气，操作十分钟，填20分钟卡，有必要吗?很有意见，很反感。我们做调查的时候，说到一个非常简单的戴安全帽的问题，牢骚很大，为什么戴安全帽，这么多年从来没有从上面掉下东西砸死人，从来没有掉东西砸死人，不见得今后不会出现这种问题。从来不出现这种事故，你这么要求要求，昨天我又被扣200块钱，意见大，情绪大。管理者对事故闻过是非，一旦出现事情，尽可能掩盖事故真相。曾经做过一次安全经济研究，安全生产当中如果对事故控制不当，一旦出现事故，造成很大损失?最后搜集到这个材料真实非常难，需要下非常大功夫，因为什么?他们报上来的最后都是假材料，加盖事实真相，逃脱责任。安全生产靠撞大运。

　　案例：有一个企业，这个企业泵房坏了，电工班检修，两个人去，其中一个人发现一个操作用电源缺了一项电，缺一项电打手势，告诉下面缺了，一个人在天车另外一端，在两边滑动旁边，一个人坐在那儿检查滑块是否存在连接问题，结果下面这些人先把铁盒开关拉下来，然后到配电室一看，断了一个保险丝，换保险丝，之后合上闸，回来之后开关合上闸，通电了，一通电，坐滑块这个人由于漏电了，旁边工人突然发生那个人脸色发黄，赶紧喊，有很长距离嘛，下面立刻停电，等停电，下来的时候，身体多处受伤，已经下不来了。很不容易弄下来，这个事故暴露了什么?这是一种什么样的文化氛围?它里面有多少误操作出现?

　　严重违反低压环境操作规定。高空作业不系安全带，这里是万幸，这个人中电以后没有摔下来，没有摔下来以后就完了，他们没有系安全带，天车行走没有护栏，这是万幸。根据我们说危险点预控，这些必须是预控。配电室门上调离锁根本没有锁，说进去就进去，本来应该电工拿着专用钥匙开这个门，不用，一推门进去，后柜门也没有上，放着杂物，规定怎么说的?电器安全工作规程，在低压回路上工作要拉开刀闸，挂紧道牌等等。拉开刀闸必须做，挂警告牌有人操作，要在刀闸挂牌，上面写着有人操作，或者有人施工，有人工作，请勿合闸。这个牌子没有挂，没有人监控，没有栏杆脚手架超过1.5米必须戴安全帽，没有戴。配电室钥匙要由专人保管，这些环节出现了问题，一系列问题都出现了，我们说什么样情况检查文化情况?就是看它是否处处都是这样如果他是一个地方出现了问题，有一定偶然性，如果是连续或者多处的，安全隐患、安全漏洞存在，那么就反应出来这个企业安全文化已经出了问题。他的操作完全不按规定做。

　　第二个阶段，主动管理阶段。什么叫主动管理阶段?内部已经树立了这种安全价值观，有了安全方针和安全目标，而且还建立健全了实现安全方法程序，企业内部有安全法规，我自己也注意了，大家看到这种安全价值观已经开始确立，员工进行系统培训，企业制定系统化规范化安全操作规程和规章制度，生产中优先考虑安全，已经优先考虑了安全。这是第二个阶段，刚才是被动的，现在已经主动作这些事了。态度表现：管理人员和安全专职人员为了搞好安全生产已经主动采取更加有效的技术措施。这些都是好的地方，但是主动管理阶段仍然不是最高阶段，还有什么缺陷?这里面很明确地说出来一点：企业还许多建立员工参与安全事故商讨和决策的机制。职工安全行为主要是在监视监督之下得以实现的。这样我们就看到了，在主动管理阶段和被动约束被动执行阶段，很重要的区别是什么?在被动阶段，高层、中层员工三层都是被动的，而到主动管理阶段就是说管理层，上层决策层中间管理层已经有了主动性，已经抓了，已经管了，已经采取了一系列措施了，但是员工层仍然没有动员起来，员工没有参与我们安全方针、安全政策、安全措施活动当中。而员工安全是在上级监督约束之下实施的。这个情况之下，员工行为现象有这些：

　　第一，重视安全生产，但是仍因管理不够。重视安全生产，安全生产已经重视了，但是重视得还不完全到位，不完全到点子上。对人的原因重视不够，人因管理不够。什么叫做人因管理?对于人的心理、人的行为，对于人的安全职业适应性重视不够，这是一个最大的问题。大家说这里面人的因素在里面占多重要的位置?我做过统计：一个大型跨地域的国有企业，我统计五年来他所有的大大小小事故，134项，最后发现接近80%事故都是人的原因造成的。剩下大约不到20%的原因是设备原因，实际上这个不到20%设备原因是相当部分前面的原因，我说的是操作人员的原因，20%设备原因要么就是设计有问题，要么就是制造有问题，要么就是安装当中有问题，归根到底就是人的原因。偶然的是和人的原因物的原因没有关系，完全偶然，比如台风、暴雨，多么年不遇事故导致事故每升。这些占百分之几的样子。人的原因占80%左右，人的原因为什么会出现?我们主要把人的原因归结为不负责任，不负责任，玩忽职守。当然确实有相当部分人原因是责任原因，但是我们必须看到有相当大的比例人出事故不是责任原因，想干好，干不好，负责任但是做不到。他不具备这方面安全素质，人是有安全素质的，我们总说素质，我们重视人，选拔员工的时候，我们比较重视员工文化素质，什么什么毕业，重视他的身体素质，我们进行体检。而对于他的安全素质我们恰恰不重视。我们为司机进行安全职业试运行评价，用在招聘司机的时候，安全职业试运行，就是人是具有职业试运行，不同人适应不同职业，进一步说不同人适应不同工作岗位，比如说：我们现在都去考本开车，有人适合开车，有人不适合开车。我们驾校考核我们钻杆入库之类，坡起等等，都在练纯技术的东西，他够不够?他的心理素质、行为素质够吗?比如说他是一个有冒险精神的人吗?如果是一个有冒险精神的人，他做司机不合适。我曾经调查一个出租公司，这个公司里面80%事故大约10%几的人造成，不到20%人造成的，用司机话说：每个月月底拿着单子回到公司再接受罚款的人，基本上就是哪些人，总是他们。为什么?他不具备作为司机的安全职业试运行，他有事故倾向。这种有事故倾向的人，是不易从事这种工作的，他适宜从事另外的工作，不让他开车，他可能做别的工作做得很好，他不出事故。他们叫做“职业试运行”，有一系列测量指标。这是人的原因。我们企业在重视安全生产了，如果不重视人的原因，你的安全生产仍然抓不到位。这里面有多种因素，刚才我们说到了性格因素，气质的因素，安全的情绪等等，多种因素，我们不详细谈。要详细谈要谈很多。

　　那么人的原因也要分析，如果分析不够，那么你的安全仍然不够好。比如安全缺少文化战略，总认为安全文化是自然而然形成的，这是没有问题的。安全文化是可以自然形成的，每个企业都有自己的文化，但是安全的文化又是可以建设的，要建设就要有一个战略，我的安全文化建设成什么样的?将来发展到什么程度?什么水平?

　　第三，有关安全的决定通常都围绕着避免经济损失和上级惩罚进行。这不对嘛，我们很多都在这么做。当然对，但是单纯围绕着避免经济损失、避免上级惩罚这就不够了。安全第一，可不是以此为重点，我们前面已经谈到安全文化特性是什么?对于安全经济很少研究，用片面的超量投入保障安全。我说安全投入和经济产出有规律，我们中国相对比例大一些，安全投入和安全产出，不同行业不一饮，有的是大约1：5，一直到1：7左右，安全投入得到安全产出。国外一些发达国家相对比较小，日本1：2点几，因为各个方面安全保障措施相对完善，再进行投入，在产出上效率不见得很高，但是也大于投入。可是在有的企业，并不是靠提高自己管理水平，提高人的安全素质做工作，而是片面地做技术投入。技术投入没有问题，技术保障非常需要，但是仅仅靠技术投入是完全不行的。安全保障既靠物安全保障，也要靠人，人和物结合了，安全才能保障，只靠物安全状况，人的行为不安全，物的安全状况照样破坏。花了很多钱，进了很好的设备，这个设备能够控制的是误操作避免出现，人不安全，由于影响操作方面可以砸坏了，生产当中这种事很多。所以简单地用超量投入保障安全是不科学的。从经济方面来说也不经济，安全经济投入有钱用在刀刃上，我们钱有限，用在人物上要分析研究，不研究盲目地只靠投入这种设备就解决问题了，比如说追尾，路上总有追尾汽车，为了避免追尾，我做一个雷达自动控制器系统，这个系统加上制动性，一旦两辆车距离于一米，我这个车就停住了，刹车就特别灵敏，投入太高了，或者换句话说为了避免撞车以后，人最后车毁人亡，我把车做得很结实，什么车都撞不坏，坦克车，你投入太大了，你为什么只往设备动脑筋，为什么不进行人的考虑?为什么不进行科学决策，到底应该投入哪个方向?有一个经济规律。

　　再有部门之间冲突仍然存在，已经引起管理部门重视。刚才我们说了，部门间冲突解决不了，沟通不沟通，现在已经提高了。员工主要是执行规定，这是员工层。上下级关系仍然存在对立。因为什么?上级对下级主要靠制度，经济惩罚解决问题，对事故缺乏进一步分析。主要还是就事论事，或者说我们经常所说的经验管理这个大概念的阶段，不是系统地分析。刚才我们提到人、环境、设备这是一个系统。现在，以前，前面的工作，周围的工作也这是系统。这些系统地进行分析不够。

　　再有一个很重要的就是注意一些重大事项，重大事件。对于一些隐患、相对来说小的问题、一些事故的苗头不重视。觉得看着过吧，幸亏没有出事，过去了算了，一旦出了大事，就要误事。因为它带给企业、管理者个人损失太大了。

　　(休息)

　　宋守信：第三个阶段全员自律阶段，这个阶段的特征，顾名思义在这个阶段，全员就是安全已经不仅仅是领导层、管理层，包括全体员工都到了自律的阶段了。达到这种阶段，作为管理层承诺、安全管理的手段都非常到位了，员工也具备了安全的意识和安全知识，自觉地按照安全规章制度进行生产。特别是员工自己遵守，而且帮助别人遵守各项安全规章制度。不仅仅自己遵守，而且帮助别人遵守。态度表现：在这个阶段企业领导者员工把安全作为个人和个体价值一部分，个人价值和集体价值，绝大部分员工始终如一自觉积极地参加到强化安全生产德士古当中，这种不安全的作业条件行为被认为不可接受。就是员工自己都能够有这种认识，不安全的一些作业条件以及一些不安全的作业行为，从员工角度上已经被接受了，所以员工安全素养很高。行为现象举例：

　　前面谈到安全文化战略管理上不行，在第三个阶段全员自律阶段已经从企业社会责任这个角度出发，制定具有长远利益安全管理的战略，企业社会责任是近几年来开始提出的一个新提法，以前我们在企业发展当中，考核企业达标，我们经常用的是ISO9000、14000，主要在质量标准上，也有环境安全，主要是针对产品，企业自己安全管理如何?企业对社会如何承担责任相对比较弱。关于企业社会责任，近来有一个提法：SA8000，前面说ISO9000，ISO14000这些测量考核标准，对于企业社会责任，由于以前比较多的从道德层面考虑问题，就是说从道德角度是否符合这种社会要求?比如排放呀，事故造成的损失呀等等，主要从这些角度。现在SA8000量化了，必须对企业员工健康安全负责，必须对周围人负责，必须对所有企业相关者负责。所以第三阶段达到一种企业社会责任的高度。

　　再就是安全和生产绩效方面没有目标突破，不再是为了追求目标而安全往后后，安全是保生产，牺牲安全生产最后生产也是要牺牲的，如果牺牲了安全搞生产，最简单的说法就是停业整顿，两者密切联系，重要的是了解根源，不是惩处当事人。我们说四不放过，原来是三过放过，后来四不放过，特别提到对事故责任人没有处理不放过。在第四个不放过里面，有的单位片面理解成为事故责任人没有得到处分，没有得到行政法律处分就不放过，实际上不能这么简单地看。处理包括教育，帮助，包括相应岗位调整，什么意思?帮助和教育是非常重要的，不解释。岗位调整就是事业适应性，研究是否适合这个岗位工作?如果不适合，应该调整到他适合的岗位上工作，换句话，一个不适合的人在不适合岗位上工作，而导致事故实际上是我们责任，是管理者责任。而不是员工自己责任，他努力了，他不是责任心不强，他想办办不了，他达不到这种水平，他手眼配合能力不够，他看到问题出现，比如当司机，看到问题出现，采取措施，结果慢半拍，等到他采取措施的时候，车已经上去了，事故已经出来了。所以要对这些方面进行测量，要进行评价，这样从根源角度研究。

　　还包括什么?包括设备使用，设备使用不了解性能，那么你使用当中也很容易出现问题，设备的故障期主要是出现在两端，第一是新设备刚刚开始使用，两个原因，新设备儿童，没有磨合好，没有进入稳定运营期，任何设备之间配合是人机配合，没有进入得心应手。所以出现事故。第二个阶段是稳定期，稳定期就是人也熟了，设备也磨合好了，在这个时候事故最少。第三就是设备老化期，老化期机能不行了，各种指标达不到要求，所以出现问题，所以路上车出现问题是早报废的车，被改装了，又重新喷漆，又上路了，当然出新问题。所以对于差错的处理，我们需要研究，从根源上找到解决问题办法，确保这些事故不再发生。

　　举例：有一次接待美国建筑房屋，谈到事故，说起事故他们如何处理，说到事故处理的时候，我觉得说这种情况和我们情况有国情不同，或者是条件不同，不见得完全一样，但是思想可以借鉴，谈到事故处理，他讲：一旦出现事故，马上把大家集中起来，一条一条找原因，把根源找到我们问题基本解决。我们问人处理了吗?如何处理?如果说是故意的，就属于破坏性，我们当然要处理。如果不是的话，这件事足以让他接受教训，他会后悔得不行，他以后不会再犯这种错误，不适合的话要调整岗位，不存在一定要给予什么什么处理的问题。一定要给只有在一些情况之下必须给，在其他情况下不一定要给，杀鸡给猴看，有的时候起作用，有的时候起不了作用。其中特别一条就是我们想象不到的，为什么不起作用?杀鸡给猴看，猴看到了，但猴不知道这个鸡为什么死了，下次他还是要死，必须让他知道他是什么原因，这个原因会不会在其他人身上出现?这样我们就不能简单地惩处。

　　充分认识部门之间存在的冲突，并且合理解决。部门之间冲突很自然，尤其出现事故以后，很正常地考虑谁的责任，你的责任还是我的责任?如果是你的责任你给我带来损失，当然我不满意，但是认识到这个问题，不是回避它，而是要解决它。如何解决?有一个好办法，这就是让大家坐到一起，我们开诚布公地进行畅谈。我们叫做“汇谈”，这种汇谈不是开会的会，而是汇集到一起的汇，汇到一起谈这些问题。解决这些问题，我们把问题最后找到根源。在员工安全和经济利益发生冲突的时候，管理者自觉地保证员工安全，我发现现在很多企业都有这种规定，人和设备，事故出现的时候，威胁到人的生命，设备受到损失，首先保障人的安全，把人的生命安全放在首位，这些企业已经很重视到这点了。

　　再一套隐患能够及时被发现，侥幸违章基本灭绝，员工群策群力保安全。这里面提到侥幸心里，许多侥幸违章也是习惯性违章，什么是习惯行违章?一个是习，就是练习，惯就是惯用了，反复练习成了习惯。好习惯也是练出来的，有一句成语训练有素，什么意思?就是平日经常训练，养成一些好习惯，我们侥幸违章，是习惯性违章，我不赞成侥幸违章侥幸两个字，不知道大家查过没有，侥幸是什么意思?不该发生，侥幸是什么意思?平时这种正常情况之下这样操作就要发生问题，不发生问题是很偶然的，这叫做“侥幸”。就是正常情况下，必定要出问题，很偶然的没有出现问题是侥幸。掏人家的钱包，一般很容易被发现，很偶然不被发现态度成功，这是侥幸。许多违章并不是侥幸，什么意思?就是说他出事故机率很小。实际上我们所说的一些生产当中侥幸违章是不侥幸的，就是说出事故的机率很小，咱们还举一个大家非常熟悉的例子：

　　横穿马路，红灯的时候横穿马路，大家觉得图侥幸，横穿马路，不怕生命危险，我们如果换句话说，这种横穿危险相对来说出事故机率很小，全北京市每天横穿马路的成万人吧，至少成千吧，成千上万撞死一个机率很小，一年两年横穿马路过去，基本上没有撞过一次，这个机率很小，为什么出现这种情况?机率很小就不用管，为什么管?这是中国人经常说完全当中不怕一万，就怕万一。为了这个万一的事故不发生，于是我们要把一万次管住。我这个解释不知道能否说清楚?为了万一不要出现，而把一万次管住，为什么?因为人的生命不可复制，人的生命安全必须得到确保，是绝对不能出问题的，为了避免这一次出问题，我们就需要把一万次管住。正是因为这样，所以导致了我们管一万次，一万次不管的话，可能出现一次事故，那么那9999次就不管吗?只有这一次管住就对了吗?不对，两个原因：

　　一是人的生命不可复制，为了人的生命安全我们必须做一万次努力;

　　二是这个万分之一出现是极偶然的，它不是那么有规律的。

　　不是说早晨被撞的机会多，中午被撞机会多，还是晚上被撞机会多。当然有一定规律。但是它的偶然性非常大。事故的偶然性是一个非常重要的特点，这一万次不见得是第一次，第一百次出问题，不见得，是一个累计效率，那是另外一回事。由于人的生

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