还有一个区别，这个颜色柱子高度代表达到什么水平，注意宽度不一样。宽度测量结果安全理念方面投入、安全约束方面投入、安全知识和能力方面投入，图不一样。安全约束投入最多，达到的层次水平最多，只能投入其次，达到的水平在第二位。安全理念投入少，达到的层次也是最低的。第一层次和第二层次之间安全约束达到最高，但是达到的是第二层次的算是中上步，安全职能达到中上层次中。说明什么问题?这个图刚才已经提到了，安全文化系统里面已经提到了，最后我们提出一个指导意见，指导意见很长，我们简单说明一下。安全约束的位置较高，说明什么?员工执行安全规章制度基本符合安全要求，已经达到了第二个层次水平中上游，说明执行规章制度受到约束一些行为基本上达到这个水平了，还何以。

　　第二，安全职能位置比较高，算中等，说明员工安全生产方式比较好，知识和能力达到了第二个阶段中等水平。就是知识掌握还行，能力水平比较可以。

　　第三，安全理念相对较差。说明什么?员工对安全认知水平不高，安全文化氛围不够好，这个企业综合评价结果是在安全文化第二个阶段中等偏下，最后我们给出一个分析：

　　第一安全理念低于安全约束和安全职能，反应企业安全文化深层次建设不到位。拿出这个以后，当时我们还有一点怀疑，思想领先，理念不行，理念低于整体安全文化水平，觉得有点不正常。最后深入车间班组工作一个星期，最后我们发现这是对的，他的安全文化、安全状况水平基本上是靠约束不当制裁、惩罚得非常严厉，制度要求得必须严厉，制度的条款非常多，管得非常死，员工意见很大，不得不执行。所以相对来说，比较脆弱，反应安全文化深层次建设不足。安全文化建设我们特别摘出制度知识行为形象更体现在安全生产理念上，如果你的理念不足，安全约束无法实现，会出事故，当时安全生产运行已经达到一千天，三年了，我特意强调这个，你光靠这样，如临深渊。说到安全生产，安全负责，要谨小慎微，这是积极方面，也有消极方面，是什么?随时害怕，随时担心，心里总是嘀咕，工作状况不放松，不坦然。如果是这样的话，那事故可是不可避免的，事故必然发生，不要让大家在紧张状况下工作，这是很麻烦的，这个问题必须解决。他们很认真注意解决，可是时间不长，就出现一次大事故，紧张呀，害怕呀，安全运行一天一天加上去，最后奖金一直在累加，谁最后捅事故奖金从零开始，这个人是千古罪人，害怕，只要做操作就提心吊胆，要成了这种状况很麻烦，我们看体育比赛一上场有人是训练型运动员，有人是比赛型运动员，训练型就是下面打得很好，水平很高，一道比赛所有发挥不出来，为什么?紧张，害怕。这样的话你的能力发挥不出来，不要用这种简单的方法，要理念上去。所以我们说理念不足，安全约束无法执行。理念不足，安全知识和能力无法深化，很可能知其然，不知其所以然，不知道为什么这么干，不了解真实含义。

　　这是我们单向测量，三个图(幻灯片)一是综合安全管理方法，包括严格管理，加强教育，加大奖励等等，安全管理占很大比重，安全管理里面奖惩对比，那个作用更大，奖励作用更大，惩罚作用较对较小。惩罚里面岗位有岗位调整，批评检查，通报，可以发现批评教育效果最好，有人说员工怕罚钱，干部不一定，干部对员工任何管理也是这种态度，这个也是有些决策者始料未及的，就是说抽一根烟告诉你们这个地方不允许抽烟，油库呀，结果发现三个烟头，明确告诉大家一个烟头一万，就是重罚，过了七天又有烟头，不知道是谁干的，最后没有办法，罚这个班组，这次是三万，一个烟头三万，罚班组。这个有一个后果，谁对那个烟头有意见，两个烟头扔到哪儿，那是成心害人，这是很麻烦，用简单处罚办法解决不了，从根本上解决。

　　安全文化建设着力点。安全文化建设着力点是理念，刚才我们已经看到，理念薄弱，照样可以使企业安全水平上去，安全状况上去，但是我们必须强调不能持久，事实证明确实如此，这种理念建设如何做?这里面我提到一个观点，“主流与浅流”，两者在博弈，什么意思?我们建设安全文化的主流文化，我们所谈的建设安全文化，实际上建设的是主流文化，什么意思?就是一个共同的价值观，让大家都来拥护企业如何发展，这是主流文化，可以形成大部分人拥护，但是有一个不容忽视的浅流文化。没有人研究这个问题，我最近发了两个文章，我特意给大家说说，我觉得很必要。浅流文化就是不存在于表面，而是深层次，什么意思?与主流文化相对应，不易被人识别，但是发挥深层次的支配作用，它的传承力度很大，而且不易改变。企业上面说什么?下面有一定之规，必须注意这个。浅流文化可能成为火药桶，也可能成为泄气桶，像我们经常所说拔器皿心，你费很大劲把气敏心(音)拔下来，他却说别的。从浅流文化我们可以反过来看看我们哪些地方做得不对，做得不够，不要简单地看负面的影响，这是不好的，不对。我们要研究一下浅流文化如何形成。

　　第一，新环境的冲击，什么意思?新员工进入新企业，老企业并入新集团，老企业、新员工当中有浅文化，他们没有融入这个文化当中，没有融入新企业文化当中，一个老企业并入一个集团，我们经常有企业重组，改组之后觉得进来就可以了，老文化很难改变，所以牢骚不断，愤世嫉俗，牢骚话很多，编一些缎子哭笑不得。

　　第二，新变革的冲击。要想改革，新发一些文件，新办法，你拿出来员工不适应，于是也形成浅流文化。

　　第三，心里契约的违背。这儿有一个词心里契约。不是明文规定，不是我们签的合同，而是心里契约，什么意思?举一个例子：我们一定要抓好安全管理，抓好安全管理年底我们有重奖，年底的时候忘记了，明年再怎么样。这是心里契约被违背了，这是对几个不同浅流文化测试。这是若干企业文化测试，四个档次：

　　左边蓝色是最好的，意见最少的。

　　中间红色是有些意见。

　　黄色是意见比较大

　　意见最大的，这样比例一看，不同企业干部意见看着特别大，同一个企业看着不好，这个企业我们反馈了，意见不集中，虽然没有大到集中，但是这个柱子已经比较高了，事业单位也是意见比较多，柱子也是比较高，说明浅流文化已经到一定程度了。(幻灯片)这个图说明浅流文化达到什么程度。黄色的是最大的，如何解决?双赢。双赢的安全文化才能使员工认可企业，而双赢安全文化建设极难，之所以出现浅流文化是由于我们在建设主题文化，主流文化的时候，我们强调的是共同的价值观，我们要求大家都心往一处想，劲往一处使，这是我们企业文化，事实上很难做到，每个人都有自己心，每个人都有自己想法，心很难往一处想，劲很难往处使，你用惩治方法推动共同价值观必然遭到抵制，这种抵制在以前可能形成一种激烈的对抗，一种破坏，一种捣乱，或者是一种公开的反对，现在的情况之下，由于我们进行的是文化建设，文化建设我们前面说了软实力，我们文化管理是软管理，正是由于我们为了建设软实力而作的软管理，所以员工反抗也变成了软反抗，软反抗比硬反抗还难以管理，所以我们说建设企业安全文化的时候，强调共同价值观的时候，你一定要注意你的企业有什么样的浅文化，它达到了一种什么层次和水平，你如何应对?只要我们这些能够做到，研究了每个员工需要的是什么，他的想法是什么?我们做到双赢，做到企业和个人共同发展，要关注企业员工怨气，使企业安全文化才能达到一个更高的层次，更高的水平。

　　今天下午到这儿，谢谢大家。

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